A felmondási idő tulajdonképpen egy „felkészülési idő” a munkaviszony lezárására. Meghatározott esetekben a felmondási idő elteltével szűnik meg a munkaviszony. A munkaviszony esetében felmondási idő azonban nem minden esetben áll fenn. Ugyanis ez leginkább attól függ, hogy egyrészről melyik fél kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, másrészről pedig, hogy milyen módon. Ugyanis eltérő szabályok irányadóak akkor, ha a munkavállaló, vagy a munkáltató kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését.
Először is tekintsük át azokat az eseteket, amikor felmondási idővel kell számolni.
Ilyen eset a felmondás, vagy a közös megegyezés, amennyiben ez utóbbiban a felek erről kifejezetten rendelkeznek.
Abban az esetben, ha a munkavállaló kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését, a felmondási ideje 30 naptári nap. Ettől a felek eltérően rendelkezhetnek vagy a munkaszerződésben, vagy kollektív szerződésben. Ekkor is azonban legfeljebb 6 havi felmondási időben állapodhatnak meg a felek.
Ugyanakkor, ha a munkáltató él a felmondás lehetőségével, akkor a felmondási idő alap időtartama 30 naptári nap. Ez azonban időarányosan növekszik a törvényben meghatározott mértékben, mégpedig ahhoz igazodva, hogy a munkavállaló hány évet dolgozott az adott munkáltatónál. Ennek megfelelően például 3 év után a 30 naptári nap további 5 nappal, 5 év után 15 nappal, 8 év után 20 nappal, és így tovább. A maximális időtartam azonban 20 év munkaviszony után legfeljebb további 60 nap lehet. Ezek az esetek akkor irányadóak, ha a felek nem határozták meg a munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben a törvénytől eltérően a felmondási időtartamot.
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlésétől kezdődik. Ezért van – többek között – annak jelentősége, hogy a felmondást mikor kézbesítik a másik fél részére. A postai kézbesítés egyértelmű. Az ajánlott, tértivevényes feladás esetén a posta feltünteti a kézbesítés dátumát. Vagy ha valaki nem veszi át a levelet (nem kereste jelzéssel érkezik vissza a feladóhoz), akkor segítségünkre lehetnek a hivatalos iratok kézbesítési szabályai.
Ha valaki személyesen adja át a felmondását, akkor célszerű a címzettel rávezetni, hogy dátum szerint ezt mikor vette át. Ha azonban a munkavállaló ezt például megtagadja, akkor a munkáltató erről a tényről jegyzőkönyvet vesz fel, és ez jogilag már alkalmas arra, hogy kézbesítettnek tekintse a bíróság is a munkáltatói felmondást. Ha esetleg a munkáltató tagadná meg a felmondás átvételét, akkor javasolt vagy postai úton azt feladni, vagy mail útján a munkáltatói jogok gyakorlója részére megküldeni.
Vannak azonban bizonyos, a törvényben meghatározott esetek, amikor egy bizonyos időtartam lejártát követő naptári napon kezd el ketyegni a felmondási idő. Ilyen például betegség miatti a keresőképtelenség esetén közölt felmondás (itt vannak speciális rendelkezések is), vagy a beteg gyermek ápolása miatt fennálló keresőképtelenség, de a hozzátartozó otthoni gondozása miatti fizetés nélküli szabadság ideje is. Tehát, ezekben az esetekben a munkáltatói felmondás jogszerűen közölhető, de a felmondási idő ezeknek az időtartamoknak a lejártával kezdődhet meg.
Ha a munkavállaló él a felmondással, és nem tölti ki a felmondási idejét, úgy a felmondása jogellenessé válik, és végső soron kártérítéssel tartozhat a munkáltatója irányába. Sajnos az is rossz hír, hogy munkavállalói felmondás esetén a felmondási idő alatt munkavégzési kötelezettsége van a munkavállalónak. Ez alól kivételt képez az az eset, ha a munkáltatóval egyeztetve esetleg kiveszi a fennmaradt szabadságát, vagy keresőképtelenné válik.
Ha azonban a munkáltató mond fel, akkor a felmondási idő fele időtartama vonatkozásában fel kell mentenie a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól. Ebben az esetben a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre nem lenne jogosult.
Bízunk benne, hogy a fenti útmutatóval eligazítást adhattunk.