A tizennyolc évesnél fiatalabb foglalkoztatottakat a törvény fiatal munkavállalókként nevesíti, s számos speciális szabályt határoz meg rájuk nézve. Tekintettel arra, hogy a nappali rendszerű képzésben résztvevő tanulók legálisan vállalhatnak munkát az iskolai szünet tartama alatt – mely lassan időszerű – és tizenhat éves kortól a munkavégzés nem korlátozott, érdemes a legfontosabb szabályokkal jó előre tisztában lennünk.

András egy jólmenő vállalat alkalmazottja. 40. születésnapja alkalmából felesége egy kéthetes kubai utazással ajándékozta meg. András nyomban jelezte is főnökének az örömhírt, a szabadság időpontját pedig lefixálták, dokumentálták. A tervek szerint vette kezdetét az utazás, majd jött a fekete leves. Kubába érve András azzal szembesült, munkáltatójától 7 nemfogadott hívást jelez a mobilja. Egy időközben érkezett üzenetben pedig a következő állt. „Szia András! Óriási a baj. 3 napos határidő mellett kell teljesítenünk a legújabb projektet. Nélküled nem fog menni, és elesünk a hatalmas profittól. Haza kell jönnöd! Ígérem, jóvá teszem. Hívj, ha tudsz!”. Mit tehet András az üzenetet olvasva? Valóban hazarendelheti a főnöke a várva várt útról? Munkajogi tanácsunkból kiderül.

A gyermekét egyedül nevelő szülőket a Munka Törvénykönyve különleges bánásmódot igénylő csoportként kezeli. Ez azt jelenti, hogy több helyen eltér az általános szabályoktól, ahol a munkajogi előírások nem a munkáltató mérlegelésétől teszik függővé a munkavállalót védő rendelkezések alkalmazását. A törvény alkalmazásában gyermekét egyedül neveli a szülő, ha gyermekét saját háztartásában neveli, és nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él, és nincs élettársa.

Egy külföldi tulajdonban álló autógyártó cég hazai egysége elbocsátotta egy dolgozóját, aki történetesen az éppen alakuló szakszervezetben töltött volna be titkári tisztséget. A vezetőség még a szakszervezet megalakulásának bejelentését megelőzően azonnali hatállyal szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát. Milyen munkajogi kérdéseket feszegethet ez?

Számos oka lehet annak, ha a felek munkaszerződés helyett egyéb, munkavégzésre irányuló (például vállalkozási vagy megbízási) szerződést kívánnak kötni. Ilyen például a munkajog védelmi szabályainak kiiktatása vagy a közterhek megfizetésével kapcsolatos szempontok. Mire figyeljünk, ha ilyen megállapodás aláírását tervezzük, és melyek lehetnek az ezzel kapcsolatos kockázatok?

A sztrájkjogot, azaz a munkavállalók munkabeszüntetéséhez való jogát az Alaptörvényünk biztosítja. Ez különösen azért fontos, mert annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve egyenrangú félként tekint a munkavállalóra és a munkáltatóra, a gyakorlatban tudjuk, hogy a munkavállaló mindig kiszolgáltatott és alárendelt helyzetben van a munkáltatóhoz képest.

A munkaszerződés létrejötte mindig közös megegyezésen alapul. Ahogyan annak megváltoztatása is. Ám a Munka Törvénykönyve kivételesen lehetőséget nyújt a munkáltató számára, hogy szükség esetén, de csakis ideiglenesen, más feladatok ellátásával is megbízhassa beosztottjait. Lássuk, hogyan!

A versenyszférában dolgozó munkavállalók tapasztalhatják leginkább, hogy a munkáltatók egyik motivációs eszköze a munkavállaló képzésének ösztönzése. Ennek munkajogi megoldása a tanulmányi szerződés megkötése, mely mindkét fél számára megoldás lehet.

A munkajog világában az egyik legfontosabb kérdéskör annak tisztázása, mely tevékenység elvégzése minősül munkaidőnek és mely nem. Hogy miért is olyan fontos ez? Azért, hiszen a munkáltató úgy köteles megszervezni a munkavégzést, hogy az adott munkanapra eső feladatok a rendes munkaidőben, vagyis túlóra nélkül elvégezhetők legyenek. Ellenkező esetben ugyanis, a plusz munkáért külön díj jár.

A munkaerőpiac az utóbbi két évtizedben gyors és jelentős változásokon ment keresztül, melynek eredményeként bizonyos szektorokban a hagyományos munkaszervezési eszközök már-már elavultak lehetnek. Míg hosszú ideig a munkaidő mértéke állt az érdeklődés középpontjában, a fókusz egyre inkább annak beosztására tevődik át.