István nyolc éve dolgozik jelenlegi munkahelyén, karbantartóként. Tavaly október óta azonban fizetését késve, pontatlanul utalta neki munkáltatója, valamint a korábbi évektől eltérően tavaly karácsonyi prémiumot sem fizettek se neki, se munkatársainak. Persze a munkavállalók között több pletyka is keringett a cég eladósodottságáról, nehéz anyagi helyzetéről, csőd szélén álló helyzetéről, azonban az igazi hidegzuhany akkor érte a munkavállalókat, mikor idén január közepén kiderül: felszámolás alá került a munkáltató.

Ügyfelünk Jogtárs jogvédelmi biztosítással rendelkező vállalkozás, amely egy szerződés alapján megfelelően teljesített mindent, és a teljesítést a megrendelő is elismerte. Ezt követően azonban nem volt hajlandó a számlát kifizetni. Ügyfelünk képviseletében felszólítottuk a teljesítésre a megrendelőt, de választ nem kaptunk.

Bár az ingyenesen végezhető munkák iránt igen ritka a kereslet a munkaerőpiacon, néha mégis felmerül a kérdés, hogy milyen jogi szabályozás áll amögött, ha valaki mégis munkabér kifizetés nélkül szeretne munkát végezni. Jelen cikkünkben nem az olyan jellegű önkéntes munkákról lesz szó, amelyet legtöbbször karitatív szervezeteknek végeznek a nagyfokú társadalmi érzékenységgel megáldott személyek, hanem az olyan cégeknek való munkavégzésről, amely profitorientáltan működnek.

Az idei év elejétől jelentősen változtak a Munka Törvénykönyvének szabályai is. A változásokra különös figyelmet kell fordítaniuk a munkáltatóknak, hiszen azok figyelmen kívül hagyása súlyos munkajogi következményeket vonhat maga után. Jelen cikkünkben a felmondással, illetve a szabadságokkal kapcsolatos legfontosabb változásokat mutatjuk be.

Kata tavaly novemberben kezdett el dolgozni jelenlegi munkahelyén, két éves, határozott idejű munkaszerződéssel. Idén nyáron azonban egy másik cégtől egy sokkal jobban fizető állást ajánlottak fel számára. Bea szintén határozott idejű munkaszerződéssel dolgozik, azonban édesanyja súlyos betegsége miatt az ország másik felébe kénytelen költözni. Danit is határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatják, ám két hónapja nem kapja meg munkabérét. Mindhármuk esetében felmerül a kérdés, vajon jogszerűen meg tudják-e szüntetni fennálló munkaviszonyukat?

Ügyfelünk folyamatosan romló egészségi állapota miatt munkáját már nehezen tudta ellátni, üzemorvosi minősítései időről-időre rosszabbak voltak, munkáltatója mégsem bocsátotta el őt.

A Munka Törvénykönyve egyértelműen rögzíti, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A munkáltató e kötelezettsége alól akkor mentesül, hogyha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. Szintén mentesül a munkáltató, hogyha bizonyítja, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Munkabalesetnek az a baleset minősül, ami a munkavállalót a szervezett munkavégzés közben vagy azzal kapcsolatban éri, a baleset időpontjától és helyétől illetve a sérülést elszenvedett alkalmazott közrehatásának mértékétől függetlenül. Fontos ezért annak tisztázása is, hogy a baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz.

Védelmek, többletjogok, mentességek. Gyakorlatilag ezekkel lehetne összefoglalni a munkajogban azokat az elemeket, amelyek a szüléshez, a nők várandósságához, és a gyermek megszületése utáni időszakhoz kapcsolódnak. A szülési szabadság egyrészről egy extra szabadságot biztosít az anyának, másrészről különböző védelmeket (pl. felmondási védelem) iktat be. De mielőtt összekevernénk a szülési szabadságot a kismama várandóssága alatti táppénzzel, vagy a három éves fizetés nélküli szabadsággal, a CSED-et a GYED-el, gyorsan tegyünk rendet ezekben a kérdésekben.

Az okostelefonok elterjedésével és a közösségi oldalak térnyerésével a munkáltatók számára akár komoly problémát is jelenthet az, hogy miként tudják megakadályozni vagy éppen korlátozni a mobiltelefonok használatát munkaidőben. Kötelezheti-e arra a munkáltató a munkavállalókat, hogy a munkaidő kezdetén leadják mobiltelefonjukat? Szankcionálható-e a munkavállaló, ha munkaidőben magánügyben telefonál vagy éppen rápillant valamelyik közösségi oldalra?