Mivel alapvetően rengeteg megkeresésünk érkezik ebben a témában, ezért nem árt tisztába tennünk azokat a kérdéseket, amelyek a jogi igényérvényesíthetőség határán mozognak. Ez egyfajta szürke zóna, amely a jog elméleti szintjén érvényesíthető követeléseket takar, míg a gyakorlati megvalósítás nem mindig kompatibilis a jogalkotó által elképzeltekkel.

Az elmúlt években a klímaváltozás hatására, sajnos egyre szélsőségesebb időjárással találkozunk. A nyári extrém melegekkel szemben, mindenki megpróbál védekezni, a kritikus órákat, mindenki igyekszik árnyékban, hűvös helyen átvészelni. Sajnos azonban a kánikulai napok nem válogatnak a hétköznapok és hétvégék között, ezért megesik, hogy dolgoznunk kell a nagy melegek ellenére is. De mi történik, a téli hónapokban, amikor a munkavállalókat nem a melegtől, hanem éppen a hidegtől kell megvédeni?

Sajnos aktuálisabb nem is lehetne ez a témakör. A jelenlegi infláció és költségek elszabadulásával, nagyobb esély is mutatkozik arra, hogy munkahelyek fognak megszűnni. Ennek egyenes következménye az, hogy a munkakeresők, állásnélküliek száma is várhatóan növekedni fog. Épp ezért tartjuk fontosnak azt, hogy a jelen cikkben összefoglaljuk, hogy a munkanélküliség ideje alatt, ideiglenes jelleggel milyen ellátásban részesülhet az álláskereső.

A munkavállalói felmondás a jogszabályok alapján a világ egyik legegyszerűbb dolgának tűnhet, azonban a valóságban rendkívül sok buktatója van. Nem minden ügyfelünk szeret egyértelmű kérdések miatt telefonálni, azonban sok esetben megelőzik bajt azzal, ha időben kérdeznek. Én kifejezetten örülök, ha az ügyfeleink, mielőtt még közölnék a felmondásukat a munkáltatójukkal, előtte tájékozódnak nálunk, hogy mi is ennek a jogszerű és biztonságos módja.

A munkavállaló és a munkáltató között fennálló jogviszony egyik igen kényes eleme a munkabér. Bár napjainkban sajnos többször előfordul, hogy a munkavállaló munkabérét nem, vagy csak késve kapja kézhez, arra is lehet találni példát, hogy a munkáltató véletlenül magasabb összegű munkabért fizet, mint amennyi valójában járna a munkavállaló számára. ez utóbbit nevezzük jogalap nélkül kifizetett munkabérnek.

Folytatásos cikkünk második részében arról lesz szó, hogy a károsult, akinek a munkavégzés során a munkavállaló kárt okozott, kivel szemben és milyen kártérítési igényt érvényesíthet. Cikkünk első részét itt olvashatják.

Mostani, kétrészes, folytatásos cikkünkben arról lesz szó, hogy vajon a munkavállaló, munkavégzése során okozott károkért milyen eseteben és mekkora mértékben köteles helytállni. Milyen igényt támaszthat vele szemben a munkáltató és a károsult.

Bár még javában tombol a nyári kánikula, az idei évből már csak körülbelül 5 hónap van hátra. A legtöbb munkavállalónak az év közeledtével már számolgatnia kell szabadságait, mennyi maradt még az idei évben, illetve hány nap szabadságot tud még kivenni? Egyáltalán hány nap szabadsággal kell számolni egy évben? Van-e lehetőség a szabadságok 2023-ra történő átvitelére? És előfordulhat-e, hogy nem tudja kivenni a szabadságát akkor, amikor ő szeretné? Jelen cikkünkben öt gyakori kérdést válaszolunk meg a fizetett szabadsággal összefüggésben.

Amikor egy lakást veszünk bérbe, akkor szinte már megszokott, hogy az első havi lakbéren felül kifizetünk egy bizonyos összeget „kaucióként”, jogi szakszóval óvadékként. Az már többnyire a felek megállapodásán múlik, hogy ennek az összegnek a bérlet megszűnésekor mi lesz a sorsa, az visszajár-e a bérlőnek, esetleg annak összegét beszámítják a felek az utolsó havi lakbérbe, illetve rezsiszámlákba. Az óvadék célja azonban elsődlegesen az, hogy amennyiben a kibérelt lakásban kárt okoz a bérlő, úgy annak helyreállításához legyen megfelelő fedezet a bérbeadó kezében. Kevésbé ismert ugyanakkor, hogy jelenleg hatályos jogszabályaink értelmében bizonyos feltételek teljesülése esetén akár a munkáltató is kérhet hasonló jellegű óvadékot a munkavállalótól, amit munkavállalói biztosítéknak nevezünk.

A munkajogi jogviták jelentős része a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódnak és abból erednek, hogy valamelyik fél jogszerűen vagy jogellenesen szüntette-e meg a munkaviszonyt. Mivel határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló indoklás nélkül bármikor felmondhatja, így jogvita általában abból keletkezik, hogy a munkáltató nem megfelelően mond fel az alkalmazottnak. Ilyen esetben pedig egyáltalán nem mindegy, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnése után milyen magatartást tanúsít.