Korábbi írásban foglalkoztam az Irányelv céljaival, tárgyával és hatályával, valamint a bérek átláthatóságának egyes szabályaival. Az értekezés az előző cikkünkben olvasható.
Munkajog
Sajnos munkáltató és munkavállaló viszonya nem mindig felhőtlen. Ismerje meg alkalmazotti jogait és merjen élni velük, hogy ne kerüljön kiszolgáltatott helyzetbe!
Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelvének köszönhetően 2023. január 1-jétől módosult az Mt. és változás következett az indokolási kötelezettség szabályaiban, amely lehetőséget biztosít a munkavállaló számára, hogy olyan esetben is kérhesse a felmondása megindokolását a munkáltatótól, amelyben egyébként nem lenne kötelező.
A megszüntetési indok okszerűsége, mely a tényeknek megfelelő, azt jelenti, hogy a munkajogviszony elveszítette a rendeltetését, ennek megfelelően a munkavállaló munkájára a felmondásban megjelölt indok bekövetkezése miatt a továbbiakban ténylegesen nem tart igényt a munkáltató.
A világosság követelménye meglehetősen lényeges garanciális szabály, amely gyakorlati jelentősége, hogy már a felmondás közlésekor egyértelművé váljon a munkavállaló számára, hogy pontosan mivel indokolja a munkáltató a munkaviszonya megszüntetését, valamint ezáltal átgondolhassa, hogy kíván-e ezzel szemben jogorvoslattal élni. Az aktuális bírói gyakorlat szerint a felmondás indokolásának lehetősége a felmondó nyilatkozat írásbeli közlésével véglegesen lezárul, utólag egy esetleges peres eljárásban az indokok nem bővíthetőek, kizárólag részletezhetőek a már megjelölt indokok.
A felmondás indokolási kötelezettségből egyenesen megállapítható, hogy kizárólag az olyan indok mondható jogszerűnek, amely egyben valós is. Az indok valóságának a követelménye tulajdonképpen az indokolási kötelezettségből egyértelműen következik, más esetben az indokolási kötelezettségnek nem lenne értelme, elvesztené a rendeltetését. Ebből következik, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el.
A tanulmányi szerződéssel már több cikkünkben is foglalkoztunk, körbejártuk már, hogy mi a tanulmányi szerződés lényege, illetve, azt is hogy mire nem lehet tanulmányi szerződést kötni. Kevesebb szó esik azonban arról, hogy munkavállalóként mire figyeljünk ha tanulmányi szerződést kötünk, mik azok a szerződéses garanciák, amik a mi érdekeinket is tudják védeni?
Napjainkban azt már többé-kevésbé mindenki tudja, hogy az általános elévülési idő öt év. Azzal kapcsolatosan már léteznek azonban tévhitek, hogy pontosan mit is jelent az elévülés. Arról pedig, hogy a munkajog területén milyen különleges szabályok vonatkoznak az egyes követelések elévülésére, viszonylag kevesen rendelkeznek információval. Jelen cikkünkben az elévüléssel, illetve kifejezetten a munkajogi igények elévülésével foglalkozunk.
Egy haláleset nem csak a családtagokat, hanem a munkahelyi környezetet, a kollégákat és a munkáltatót is felkészületlenül érhet. A munkavállaló halálhírének feldolgozása után számtalan kérdés felmerülhet a munkáltatóban azzal kapcsolatosan, hogy miként is kéne jogi szempontból megfelelően kezelnie a helyzetet.
A munkanélküli segély megnevezést évek óta nem használják a magyar jogszabályok, a köztudatból azonban még a mai napig nem kopott ki. Jogszabályaink helyette az álláskeresési járadék megnevezést használják arra az állami segítségnyújtási formára, melynek célja, hogy az átmenetileg munka nélkül maradt munkavállaló anyagi terheit csökkentse. Sok kérdés felmerül ugyanakkor azzal kapcsolatosan, hogy mikor, hol és hogyan igényelhető ez az ellátás?
Az élet, testi épség és egészség elleni bűncselekmények közül leginkább az emberölés, vagy a testi sértés juthat eszünkbe. Gyakran előfordulnak azonban olyan balesetek, veszélyhelyzetek, amikor valamely foglalkozási szabály megszegése okozza a veszélyt, vagy a sérülést. Elég csak a vadászbalesetekre, vagy a súlyosabb orvosi mulasztásokra gondolni. A polgári jogi felelősség (kártérítés, sérelemdíj iránti követelések esetén) mellett komoly büntetőjogi következményei lehetnek az ilyen jellegű cselekményeknek.