A jelenleg fennálló járványügyi veszélyhelyzetben fontos tisztában lennünk munkavállalóként azzal, hogy a munkahelyünkön, a vírussal szembeni védettséggel összefüggésben, milyen adatokat vagyunk kötelesek megosztani magunkról, munkáltatóként pedig milyen adatokat kérhetünk el jogszerűen.

A világjárvány kezdetén, egyik napról a másikra munkajogi problémák sora zuhant a társadalom jelentős részének nyakába. Sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem tudhatta, hogy jogosan mondana-e fel adott szituációban, vagy jogos volt-e a munkavégzés megtagadása. Ugyanez volt a helyzet a betegszabadság, táppénz kérdéskörrel is. Hiszen először fordult elő, hogy emberek ezrei hatósági házi karanténba kerültek, vagy a munkahelyükre betört a járvány.

Munkáltatói felmondás szabályait taglaló cikkünk alatt számos hozzászólás feszegette, hogy az egyértelmű szabálytalanságokon túl – írásbeliség hiánya, indoklás kihagyása – milyen egyéb tényezők tehetik jogellenessé a munkáltató általi egyoldalú megszüntetést. A legtöbb kérdés arra irányult, mi a helyzet akkor, ha az indoklás az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző módon hátrányos megkülönböztetést valósít meg az elbocsátott munkavállalóval szemben, s erre több fiktív példát is felhoztak. Lássuk most ezek közül az egyik leginkább vitatott esetet!

Sokan dolgoznak a lakóhelyüktől eltérő városban, helységben, amivel a munkavállalóknak értelemszerűen többletköltségük merül fel egy helybéli munkavállalóhoz képest. Cikkünkben bemutatjuk, hogy a munkáltató milyen mértékig köteles ilyen esetben az utazás költségeit megtéríteni a munkavállalók részére.

Vannak munkajogi szabályok, amelyek már széles körben ismertek, ezek közé tartozik az is, hogy a szabadságot fő szabály szerint megváltatni nem lehet. Ez alól egyetlen kivételt tartalmaz törvényünk, mely szerint a munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.

Hozzátartozó miatti haláleset a legtöbbször megviseli a családtagokat. Emiatt, valamint a temetéssel kapcsolatos ügyintézés okán lehetősége van a hozzátartozónak arra, hogy ilyenkor éljenek a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítéssel.

Ügyfelünk 2005 óta állt munkaviszonyban jelenlegi munkáltatójával. 2017-ben gyermeke született, így Ügyfelünk a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon volt három évig.

A céges működés keretein belül rengeteg adatkezelés merülhet fel a gazdasági tevékenység jellegétől függően, azonban szinte minden vállalkozás életében eljön a pont, hogy munkavállalót kell keresni és alkalmazni. Bejegyzésünkben az álláshirdetésekkel, és új munkavállalók felvételével felmerülő adatkezelési kérdéseket járjuk körbe a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság vonatkozó tájékoztatója mentén, az abban foglalt szempontok alapján.

Az újév beköszöntével a munkavállalók idén is elkezdhetik tervezgetni, hogy éves szabadságukat mikor kívánják igénybe venni. Bár a szabadságot alapvetően a munkáltató adja ki, sok cég törekszik arra, hogy minél inkább a munkavállaló kérésének megfelelően rendezzék a szabadságok igénybevételét. Emellett sok munkáltatónál időpont ütközés esetén számít az, hogy melyik munkavállaló jelezte korábban igényét. A tervezhetőség egyik fontos eleme, hogy pontosan tisztában legyünk azzal, hány nap szabadsággal kalkulálhatunk egy évben.

A felnőtt lét leginkább kellemetlen pillanatai a munkahelyi problémákhoz kapcsolódnak. Ezek közt is kitüntetett helyet foglal el a munkáltatói felmondás és annak kezelése, nem is említve, hogy az elbocsátás közlését követően általában még hosszabb-rövidebb ideig munkavégzési kötelezettség terheli a munkavállalót. Ez az időszak mindkét felet kihívások elé állíthatja, s ha a viszony elmérgesedik, a sértettség gyakran meggondolatlanságra sarkall.