Ügyfelünk határozatlan időre létrejött munkaviszonyát – élve a hatályos jog által biztosított lehetőségével – rendes felmondással megszüntette. A munkáltató az írásbeli felmondást aláírásával igazoltan átvette, és a felmondási időre mentesítette Ügyfelünket rendelkezésre állási- és munkavégzési kötelezettsége alól, utóbb azonban ennek ellentmondó igénnyel állt elő.
Vannak munkajogi szabályok, amelyek már széles körben ismertek, ezek közé tartozik az is, hogy a szabadságot fő szabály szerint megváltatni nem lehet. Ez alól egyetlen kivételt tartalmaz törvényünk, mely szerint a munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.
Ügyfelünk egy multinacionális vállalat egyik áruházának áruházvezetője volt, amikor egy jól megtervezett folyamat eredményeként munkaviszonyát felmondással megszüntették.
A határozatlan időre szóló munkaviszonyt bármelyik fél megszüntetheti rendes felmondással, ugyanakkor a munkáltató köteles ezen nyilatkozatát indokolni. Az indok a munkavállaló magatartásával, képességével, illetőleg a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az egészségi állapot némiképp sajátos helyet foglal el ebben a körben.
Munkaerő-hiány van, olvassuk számtalan helyen. Bizony, ha valakinek keresett szakmája, képesítése, végzettsége van, gyorsan talál magának új munkahelyet számára kedvezőbb feltételekkel. Ahhoz azonban, hogy a váltás ténylegesen gazdaságos legyen, jogszerűen kell megszüntetni a korábbi munkaviszonyt. A jogszerűtlen felmondásnak ugyanis komoly anyagi következményei lehetnek, ami azonnal kétségessé teszi, hogy megérte-e váltani.
A munkajog világában sajnos nem csak becsületes, szabálykövető munkáltatókkal találkozhatunk. A korrekt munkaviszony-megszüntetés helyett, számos esetben tisztességtelen eszközök alkalmazásával kell szembesülnünk. Munkavállalóként érdemes ismernünk e téma kapcsán alapvető jogainkat, és ne féljünk kiállni az igazunk mellett bíróság előtt sem. Lássuk, mire is ügyeljünk!
Amikor munkavállalóként mond fel az ember, a felmondási idő a törvény szerint 30 nap, de a felek megállapodása ettől eltérhet. Az is előfordulhat, hogy a munkavállaló meg szeretné szüntetni a munkaviszonyt, mégsem felmondás, hanem közös megegyezés lesz a megszüntetés módja.
A Munka Törvénykönyve számtalan rendelkezést tartalmaz, amelyek célja a munkabér védelme. Ezek közé tartozik az az előírás, hogy a munkáltató köteles a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kifizetni a munkavállaló bérét. Továbbá köteles a munkavállaló részére bérjegyzéket adni, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. Felmerül a kérdés azonban, hogy mit lehet tenni, ha a munkáltató teljesen fizetésképtelenné válik, és felszámolás alá kerül? Hogyan juthat hozzá a munkavállaló az őt megillető munkabérhez?
Mostani cikkünkben a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket tekintjük át, gyakorlati szempontból, iránymutatást adva leginkább a munkavállalók számára, hogy mire kell figyelemmel lenniük.
A munkáltatói felmondás indokai két nagy csoportba sorolhatók: a munkáltató működésével összefüggő (ilyen például a csoportos létszámcsökkentés), és a munkavállaló képességével, magatartásával kapcsolatos okokra (mint a nem megfelelő munkavégzés). A minőségi csere az előbbi két kategória között helyezkedik el. A munka törvénykönyvének rendelkezései között azonban hiába keresünk ezzel a fogalommal összefüggő jogszabályhelyeket, noha a gyakorlatban működő érvről van szó. De mit is takar valójában?
Sikeresen feliratkozott. Most egy automatikus visszaigazoló levelet küldünk. Ha nem érkezett meg, kérjük, ellenőrizze a levélszemét mappát. Ha ott sem találja, akkor próbálja meg még egyszer a feliratkozást, és kérjük, ellenőrizze e-mail címét.