A megszüntetési indok okszerűsége, mely a tényeknek megfelelő, azt jelenti, hogy a munkajogviszony elveszítette a rendeltetését, ennek megfelelően a munkavállaló munkájára a felmondásban megjelölt indok bekövetkezése miatt a továbbiakban ténylegesen nem tart igényt a munkáltató.
Felmondás
A világosság követelménye meglehetősen lényeges garanciális szabály, amely gyakorlati jelentősége, hogy már a felmondás közlésekor egyértelművé váljon a munkavállaló számára, hogy pontosan mivel indokolja a munkáltató a munkaviszonya megszüntetését, valamint ezáltal átgondolhassa, hogy kíván-e ezzel szemben jogorvoslattal élni. Az aktuális bírói gyakorlat szerint a felmondás indokolásának lehetősége a felmondó nyilatkozat írásbeli közlésével véglegesen lezárul, utólag egy esetleges peres eljárásban az indokok nem bővíthetőek, kizárólag részletezhetőek a már megjelölt indokok.
A felmondás indokolási kötelezettségből egyenesen megállapítható, hogy kizárólag az olyan indok mondható jogszerűnek, amely egyben valós is. Az indok valóságának a követelménye tulajdonképpen az indokolási kötelezettségből egyértelműen következik, más esetben az indokolási kötelezettségnek nem lenne értelme, elvesztené a rendeltetését. Ebből következik, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el.
A munkanélküli segély megnevezést évek óta nem használják a magyar jogszabályok, a köztudatból azonban még a mai napig nem kopott ki. Jogszabályaink helyette az álláskeresési járadék megnevezést használják arra az állami segítségnyújtási formára, melynek célja, hogy az átmenetileg munka nélkül maradt munkavállaló anyagi terheit csökkentse. Sok kérdés felmerül ugyanakkor azzal kapcsolatosan, hogy mikor, hol és hogyan igényelhető ez az ellátás?
Szinte természetesnek vesszük, hogyha egy új munkahelyen kezdünk el dolgozni, akkor az első pár, általában három hónap a próbaidő időszaka. És bár magát a kifejezést ismerjük és használjuk is, mégis számtalan kérdés érkezik hozzánk a próbaidővel kapcsolatosan. Jelen cikkünkben öt, gyakran felmerülő kérdésre adunk választ a próbaidővel összefüggésben.
Ügyfelünk egy multinacionális vállalat középvezetőjeként dolgozott, több mint 10 éven keresztül. A munkáltató átszervezésre való hivatkozással kezdeményezte a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, melyet végül Ügyfelünk elfogadott.
Talán egyesek számára érthetetlen, hogyha a munkavállaló, miután elbocsátották, ragaszkodik korábbi munkahelyéhez és kéri, hogy munkaviszonyát állítsa helyre a bíróság. Nagyobb cégek, multinacionális vállalatok esetében azonban ez egyáltalán nem olyan elképzelhetetlen. A munkaviszony helyreállításának azonban csak törvényben meghatározott esetekben van helye. Jelen cikkünkben ezeket az eseteket vesszük sorba.
Sajnos még mindig rengeteg a jogellenes felmondás a gyakorlatban, mind a munkavállalók, mind a munkáltatók oldaláról. A korábbi munka törvénykönyve alapján jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén széles körben lehetett követelni a munkaviszony helyreállítását, ami azonban a gyakorlatban sajnos sok visszás helyzetet eredményezett. Bejegyzésünkben a munkaviszony helyreállítására vonatkozó hatályos szabályokat mutatjuk be.
Vannak munkajogi szabályok, amelyek már széles körben ismertek, ezek közé tartozik az is, hogy a szabadságot fő szabály szerint megváltatni nem lehet. Ez alól egyetlen kivételt tartalmaz törvényünk, mely szerint a munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.
Ügyfelünk 2005 óta állt munkaviszonyban jelenlegi munkáltatójával. 2017-ben gyermeke született, így Ügyfelünk a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon volt három évig.