Ügyfelünk munkáltatója béren kívüli juttatásként bevezette, hogy a telephelyén található étteremben, valamennyi munkavállaló számára egy meghatározott összegű hozzájárulást biztosít minden munkanapon az étkezéshez. A munkáltató az étkezési hozzájárulás felhasználási módjára írásos szabályzatot nem alkotott, így a munkavállalók körében az a szokás alakult ki, hogy az étkezési hozzájárulásokat egymásnak átengedték, illetve azokat más jogosult munkavállalók beleegyezésével felhasználták.

Ügyfelünk egy üzemben dolgozott, mint üzemvezető. Munkáját nagy szakértelemmel végezte, több újítást is bevezetett a cégnél. Ennek ellenére, legnagyobb megdöbbenésére, egyik napon behívta az ügyvezető az irodájába, és átadott számára egy felmondást. A levélben több valótlanság, illetve számos általános megjegyzés szerepelt Ügyfelünkkel és munkavégzésével kapcsolatban.

Ügyfelünk munkáltatója telefonon jelezte, hogy nem kíván a továbbiakban vele dolgozni. Néhány nappal később a pórul járt munkavállaló e-mailben kapott néhány visszadátumozott iratot: kilépő papírjait, valamint egy közös megegyezést, amely az ő aláírására várt. Ügyfélkapu adatai alapján ugyanakkor már kijelentették a munkáltatótól, annak ellenére, hogy az írásbeli munkaviszony megszüntetés nem történt meg.

Sajnos egyre több munkavállaló számol be arról, hogy munkáltatója egy-egy munkahelyi incidens után vagy épp megromlott vezető-beosztott viszony okán gyakorlatilag azonnali választás elé állítja őt: aláírja a közös megegyezést vagy felmondást közölnek vele. Milyen szempontokat vegyünk figyelembe ilyen esetekben?

Természetes, hogy a digitalizáció és az okos eszközök elterjedése munkánk során is érezteti hatását, azonban legalább annyi vitát generál, amennyi előnye van. A munka törvénykönyve szerint az elektronikus úton tett nyilatkozatok akkor tekinthetők írásbelinek, ha azokból megállapítható a nyilatkozattevő személye, a nyilatkozattétel időpontja, valamint alkalmas a tartalom változatlan visszaidézésre. Ezek a kitételek nem teljesen egyértelműek, így nem alakult ki egységes álláspont abban a tekintetben, hogy milyen elektronikus iratokat tekinthetünk írásbelinek.

Egy külföldi tulajdonban álló autógyártó cég hazai egysége elbocsátotta egy dolgozóját, aki történetesen az éppen alakuló szakszervezetben töltött volna be titkári tisztséget. A vezetőség még a szakszervezet megalakulásának bejelentését megelőzően azonnali hatállyal szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát. Milyen munkajogi kérdéseket feszegethet ez?

Egyre több munkavállaló számol be arról, hogy munkáltatója telefonon vagy élőszóban egyszerűen közli vele, hogy munkájára a továbbiakban nem tart igényt. Ezt követően a pórul járt alkalmazottak kézhez veszik a kilépő papírjaikat, s mire felocsúdnak első meglepetésükből, a munkáltató már ki is jelentette őket. Mi ilyenkor a teendő?

Napjainkban a munkaviszony nem csupán megélhetésünk alapja, de egyben személyiségünk kibontakoztatásának egyik fontos terepe is. Erre tekintettel a munkáltató megszűnése és a munkahely potenciális elvesztése érthető módon több szempontból is kiszolgáltatottá teszi a munkavállalót. Érdemes tisztában lenni tehát jogainkkal és lehetőségeinkkel.

Bizonyára sokakban megfogalmazódott már egy-egy munkahelyi incidens után, hogy legszívesebben felmondanának és be sem mennének a következő napon. Ezt a jog nyelvén azonnali hatályú felmondásnak nevezzük, mely a közlés időpontjában azonnal megszünteti a munkaviszonyt. Mielőtt azonban bárki azt gondolná, hogy ezt könnyedén, bármikor megteheti, nézzük, hogy a 2012. évi I. Munka Törvénykönyve milyen előírásokat tartalmaz az azonnali hatályú felmondással kapcsolatban.

Ügyfelünk határozatlan időre létrejött munkaviszonyát – élve a hatályos jog által biztosított lehetőségével – rendes felmondással megszüntette. A munkáltató az írásbeli felmondást aláírásával igazoltan átvette, és a felmondási időre mentesítette Ügyfelünket rendelkezésre állási- és munkavégzési kötelezettsége alól, utóbb azonban ennek ellentmondó igénnyel állt elő.