Talán egyesek számára érthetetlen, hogyha a munkavállaló, miután elbocsátották, ragaszkodik korábbi munkahelyéhez és kéri, hogy munkaviszonyát állítsa helyre a bíróság. Nagyobb cégek, multinacionális vállalatok esetében azonban ez egyáltalán nem olyan elképzelhetetlen. A munkaviszony helyreállításának azonban csak törvényben meghatározott esetekben van helye. Jelen cikkünkben ezeket az eseteket vesszük sorba.

Sajnos még mindig rengeteg a jogellenes felmondás a gyakorlatban, mind a munkavállalók, mind a munkáltatók oldaláról. A korábbi munka törvénykönyve alapján jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén széles körben lehetett követelni a munkaviszony helyreállítását, ami azonban a gyakorlatban sajnos sok visszás helyzetet eredményezett. Bejegyzésünkben a munkaviszony helyreállítására vonatkozó hatályos szabályokat mutatjuk be.

Vannak munkajogi szabályok, amelyek már széles körben ismertek, ezek közé tartozik az is, hogy a szabadságot fő szabály szerint megváltatni nem lehet. Ez alól egyetlen kivételt tartalmaz törvényünk, mely szerint a munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.

Ügyfelünk 2005 óta állt munkaviszonyban jelenlegi munkáltatójával. 2017-ben gyermeke született, így Ügyfelünk a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon volt három évig.

A felnőtt lét leginkább kellemetlen pillanatai a munkahelyi problémákhoz kapcsolódnak. Ezek közt is kitüntetett helyet foglal el a munkáltatói felmondás és annak kezelése, nem is említve, hogy az elbocsátás közlését követően általában még hosszabb-rövidebb ideig munkavégzési kötelezettség terheli a munkavállalót. Ez az időszak mindkét felet kihívások elé állíthatja, s ha a viszony elmérgesedik, a sértettség gyakran meggondolatlanságra sarkall.

Mostani cikkünkben a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket tekintjük át gyakorlati szempontból, iránymutatást adva leginkább a munkavállalók számára, hogy mire kell figyelemmel lenniük.

Számos cikkünk kapcsán érkeznek hozzánk kérdések olvasóinktól, akár hozzászólások, akár üzenetek formájában. Egy munkajogi írásunkkal összefüggésben – mely a munkavállalói felmondás legfontosabb szabályait taglalta – a legtöbben azt a kérdést feszegették: miért is kellene munkában tölteni a felmondási időt? Az alábbiakban erre adunk választ.

Gézát egy nap, miközben munkáját végezte közvetlen felettese behívatta az irodájába. Az irodába belépve két dokumentumra lett figyelmes főnöke íróasztalán. Mint ahogyan hamarosan kiderül, az egyik dokumentum egy közös megegyezést, míg a másik egy felmondást tartalmazott. Géza huszonöt éve végzett munkát munkáltatója részére, a közös megegyezésben három havi távolléti díjat ajánlottak fel részére végkielégítésként, a törvény alapján járó hat havi távolléti díjjal szemben. A felmondást a munkáltató lényegében azzal indokolta, hogy Géza munkahelyi magatartása nem megfelelő, alkalmatlan feladati ellátására, mely indoklás alapján részére végkielégítés sem jár. Géza kockáztatott, mivel nem érezte megalapozottnak munkáltatójának indoklását. A felmondást választotta és segítségünket kérte annak megtámadásában. Jelen cikkünk célja, hogy áttekintsük, mikor kell a felmondást megindokolni és az indoklásnak milyen követelményeknek kell megfelelnie.

A munkaviszony sokak életét alapjaiban meghatározó hierarchikus jogviszony, amelynek tartalmát és megszűnését is törvény szabályozza. Az azonnali hatályú felmondás sok esetben elkerülhetetlen és tényleg indokolt, azonban a munka törvénykönyve csak szűk esetkörben teszi lehetővé a felmondási idő nélküli munkaviszony megszüntetést. Amennyiben a munkáltató vagy a munkavállaló sérelmezi, hogy a munkaviszony azonnali hatállyal szűnt meg, bíróság dönthet a jognyilatkozat jogellenességéről. Cikkünkben az azonnali hatályú felmondás gyakorlati kérdéseit tekintjük át.

Ügyfelünk felszolgálóként dolgozott egy neves rendezvényszervező cégnél. A járványügyi veszélyhelyzetre hivatkozva szóban jelezte a munkáltatója a számára, hogy sajnos nem fogják tudni foglalkoztatni, írásban azonban felmondást nem közöltek vele.