Orsolya immár 7 éve egy multinacionális cégnél dolgozik. Kapott egy állásajánlatot, s erősen elgondolkodott a munkahelyváltáson. Számos más kérdés mellett felmerült benne, jár-e neki végkielégítés, hisz meglehetősen régóta áll már a cég alkalmazásában. Lássuk, mit mond a jogszabály!

Megválni az aktuális munkahelytől sosem könnyű; ha a döntés már hosszas mérlegelés után megszületett, a figyelmet egy új tárgykör, a felmondás szabályossága felé kell fordítanunk. Az alábbiakban a legtöbbször előforduló botlásokat vesszük sorra.

Ügyfelünk vezető állású munkavállalóként dolgozott egy élelmiszer feldolgozással foglalkozó cégnél. Tekintettel arra, hogy több személyes konfliktus alakult ki közötte és a munkáltatója között, kezdeményezte a munkaviszonya közös megszüntetéssel történő megszüntetését.

Ügyfelünk mérlegképes könyvelői szakképesítéssel rendelkezett, és gazdasági vezetőnek nevezték ki egy iskolában, azzal a feltétellel, hogy a pozíció betöltéséhez szükséges tanulmányokat elvégzi. Ügyfelünk ennek nem tett eleget a vállalt időben, ezért sajnos felmentéssel megszüntették a jogviszonyát. Ezt követően hozzánk fordult segítségért.

Felmondhat-e a munkáltató, ha tudomására jut, hogy a munkavállalója állást keres? Az ettől való félelem miatt a munkavállalók rendszerint diszkrét módon keresnek új munkahelyet. Jogos-e a félelem, illetve tényleg titokban kell-e tartani, ha éppen állásinterjúra járunk?

Ügyfelünk öt hónapja dolgozott egy cukrászában, ahol bár számtalan ponton sértett a munkáltató szabályokat. Ennek ellenére jól érezte magát a kollégái között, és lelkiismeretesen végezte a munkáját. A próbaidő sikeresen eltelt, ezt követően azonban kiderült, hogy ügyfelünk várandós. Már ekkor igénybe vette a segítségünket, hogy adjunk a számára tájékoztatást, milyen jogai vannak, elküldhetik-e amiatt, hogy ő gyermeket vár.

Ügyfelünk munkáltatója béren kívüli juttatásként bevezette, hogy a telephelyén található étteremben, valamennyi munkavállaló számára egy meghatározott összegű hozzájárulást biztosít minden munkanapon az étkezéshez. A munkáltató az étkezési hozzájárulás felhasználási módjára írásos szabályzatot nem alkotott, így a munkavállalók körében az a szokás alakult ki, hogy az étkezési hozzájárulásokat egymásnak átengedték, illetve azokat más jogosult munkavállalók beleegyezésével felhasználták.

Ügyfelünk egy üzemben dolgozott, mint üzemvezető. Munkáját nagy szakértelemmel végezte, több újítást is bevezetett a cégnél. Ennek ellenére, legnagyobb megdöbbenésére, egyik napon behívta az ügyvezető az irodájába, és átadott számára egy felmondást. A levélben több valótlanság, illetve számos általános megjegyzés szerepelt Ügyfelünkkel és munkavégzésével kapcsolatban.

Ügyfelünk munkáltatója telefonon jelezte, hogy nem kíván a továbbiakban vele dolgozni. Néhány nappal később a pórul járt munkavállaló e-mailben kapott néhány visszadátumozott iratot: kilépő papírjait, valamint egy közös megegyezést, amely az ő aláírására várt. Ügyfélkapu adatai alapján ugyanakkor már kijelentették a munkáltatótól, annak ellenére, hogy az írásbeli munkaviszony megszüntetés nem történt meg.

Sajnos egyre több munkavállaló számol be arról, hogy munkáltatója egy-egy munkahelyi incidens után vagy épp megromlott vezető-beosztott viszony okán gyakorlatilag azonnali választás elé állítja őt: aláírja a közös megegyezést vagy felmondást közölnek vele. Milyen szempontokat vegyünk figyelembe ilyen esetekben?