Tények és tévhitek a munkaköri leírásról

Tények és tévhitek a munkaköri leírásról
A munkaköri leírás fontos része a munkáltató és a munkavállaló között létrejött jogviszonynak, hiszen az teszi egyértelművé, hogy mik a munkavállaló feladatai, miért felelhet, milyen tárgykörökbe sorolható a kötelezettsége. Méltánytalan helyzetet szülhet azonban, ha a munkaköri leírásban olyan feladatok is fellelhetők, amelyért valójában nem a munkavállaló felelős, nem ő végzi el ezeket. Bejegyzésünkben a legfontosabb tudnivalókat járjuk körbe a munkaköri leírásról.

A munkakör megjelölése a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, de a munkaköri leírás nem az!

A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállót, többek között a munkakörbe tartozó feladatokról. A jogszabály ezen szövegéből is kitűnik, hogy a munkaköri leírás a felek közös megegyezését nem igényli, hanem azt a munkáltató tájékoztatásában jogosult meghatározni.

Ez egyúttal azt is jelenti, hogy a munkaköri leírást a munkáltató egyoldalúan módosíthatja a jogviszony alatt bármikor, akár előzetes konzultáció nélkül is, így akár bővítheti is a feladatok körét. Természetesen a munkáltatónak ügyelnie kell arra a munkaszervezés során, hogy a munkakörbe sorolt feladatokat a munkavállaló a rendes munkaidejében tudja teljesíteni. Egyéb esetben a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat értelemszerűen be kell tartania.

A bíróság egy eseti döntésében kimondta, hogy a munkavállaló munkakörének meghatározása nem jogszerű, ha olyan mértékben általános, hogy abból az elvégzendő munkák köre és jellege nem állapítható meg. A munkáltatónak tehát ügyelnie kell rá, hogy a munkaköri leírások valóban személyre szabottak legyenek. Lehetőleg túlontúl általános jellegű teendőket ne tartalmazzon, inkább konkretizálni kell a munkakörbe tartozó feladatokat.

A bíróság szintén kimondta, hogy a munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére.

Ilyen esetben azonban természetesen a vita összes körülményét vizsgálni kell, így azt is, hogy a munkáltató nem szegte-e meg a munkaviszonybeli kötelezettségeit akár szándékosan, akár súlyosan gondatlanul.

Lényeges döntésnek minősül továbbá, hogy egy peres eljárásban a munkavállaló alaptalanul hivatkozott a munkáltató általi egyoldalú szerződés módosításra amiatt, hogy a munkáltató a munkaköri leírásban szereplő feladatok keretén belül utasítási jogkörében meghatározta, mely feladatokat kell ellátnia egy adott időszakban, s ezalatt a munkaköri feladati egy részét nem kell végezni.

Ezzel kapcsolatosan érdemes szem előtt tartani azt is, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben is foglalkoztatni. Ennek értelmében tehát a munkaszervezést a munkáltató bonyolítja. Így munkavállalóként tisztában kell lenni azzal, hogy a munkaköri leírástól eltérő feladat elvégzésére vonatkozó egyedi utasítás, eltérő átmeneti foglalkoztatás nem feltétlenül jogellenes magatartás a munkáltató részéről. Természetesen azonban az ehhez hasonló konfliktusos helyzetekben minden körülményt figyelembe kell venni, és részletesen vizsgálni kell.