Munkaviszony jogellenes megszüntetése

A munkajog világában sajnos nem csak becsületes, szabálykövető munkáltatókkal találkozhatunk. A korrekt munkaviszony-megszüntetés helyett, számos esetben tisztességtelen eszközök alkalmazásával kell szembesülnünk. Munkavállalóként érdemes ismernünk e téma kapcsán alapvető jogainkat, és ne féljünk kiállni az igazunk mellett bíróság előtt sem. Lássuk, mire is ügyeljünk!

A Munka Törvénykönyve nem sorolja fel, pontosan mely eseteket tekinthetjük jogellenesnek a munkáltató részéről történő munkaviszony-megszüntetés vonatkozásában. Azt azonban konkrétan leszögezi a jogszabály, milyen módokon szűnhet meg a jogviszony. Így jogellenes magatartást tanúsít a munkáltató, amikor nem a rá irányadó szabályokat követve jár el. Legyen szó akár „rendes”, azaz egyoldalú felmondásról, azonnali hatályú felmondásról vagy közös megegyezésről. A teljesség igénye nélkül összeszedtük a leggyakoribb problémákat.

Az egyoldalú, munkáltatói „rendes” felmondásesetén, a jogellenesség leggyakrabban az indokolásban, vagy éppen annak hiányában keresendő. Hiszen először is indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót. Emellett a törvény azt is kimondja, hogy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével (például gazdasági ok) összefüggő ok lehet. Az indokolás pedig meg kell, hogy feleljen a valósság-, világosság-, és okszerűség követelményének.

Azonnali hatályú felmondássalcsakis akkor élhet munkáltató, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Emellett akkor is érvényesíthető, amennyiben olyan magatartást tanúsít, amely egyszerűen lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását. Ilyen eset lehet például, ha munkavállaló megszegi rendelkezésre állási kötelezettségét, vagyis nem jelenik meg a munkaidő kezdetekor, távollétét pedig alapos okkal kimenteni nem tudja. Esetleg engedély nélkül távozik munkahelyéről, szintén alapos ok hiányában. Tartsuk szem előtt azt is, hogy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkáltató az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül gyakorolhatja.

A közös megegyezéstekintetében pedig sok esetben „rendes” felmondást színlel a munkáltató, mondván, itt és itt szükséges aláírni a munkavállaó elé tárt iratot. Legyünk résen, ugyanis munkáltató nem kötelezhet minket, mint munkavállalókat, a közös megegyezés aláírására. A munkáltató célja nyilvánvalóan a számára előnyös feltételek kikötése. Azonban nevéből adódóan, annak közös szándék által vezérelt nyilatkozatnak kellene lennie, kifejezve a munkaviszony alanyainak egyező akaratát. Ha nemet mondunk e felajánlásra, úgy munkáltató köteles lesz egyoldalú, „rendes” felmondást átnyújtania, megfelelő indokolással alátámasztva, illetve elszámolni a törvény szerint munkavállalót megillető valamennyi járandósággal.

Nem is beszélve a felmondási tilalmakról. Munkáltató ugyanis nem szüntetheti meg a munkaviszonyt például várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt.

Összegezve tehát a fentieket, amennyiben alapos gyanúnk szerint munkáltató nem tartotta be a rá irányadó szabályokat, úgy érdemes mielőbb cselekedni. A jogellenes vagy annak vélt felmondás közlésétől számított 30 naponbelül terjeszthető elő a keresetlevéla munkáltató székhelye vagy munkavállaló állandó lakcíme, ennek hiányában tartózkodási helye szerint illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt.

Ha a bíróság megállapítja a jogellenességet, úgy munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, ezen felül jogosultság esetén a végkielégítést.