Mit érdemes tudni a tanulmányi szerződésről?

Fiatal, csinos nő ül az íróasztalánál, olvas és jegyzetel.
Napjainkban a munkaerőpiac világa nagyon dinamikus, gyorsan változik és jellemzően nagy a munkaerőhiány. A hiányszakmák vonatkozásában az emberi erőforrást a munkáltató a meglévő munkavállalója átképzésével, továbbképzésével is pótolhatja. E célból a gyakorlatban jellemzően tanulmányi szerződést kötnek, melyben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt a munkavállaló részére. A munkavállaló arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb öt éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A tanulmányi szerződést mindenképp írásba kell foglalni.

A tanulmányi szerződésben bármilyen képzettség, végzettség vagy képesség megszerzésére irányuló tanulmányok folytatása, illetve sikeres befejezése előírható. A szerződés azt is meghatározhatja, hogy a tanulmányokat milyen módon, esetleg eredménnyel kell befejezni. A bírói gyakorlat alapján a tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre is köthető és a tanulmányoknak külföldön való folytatásában is megállapodhatnak a felek. Fontos azonban kiemelni, hogy olyan esetben, ha a munkáltató kötelezi bizonyos tanulmányok elvégzésre a munkavállalót, nem köthető ki érvényesen a tanulmányok befejezése esetére a munkajogviszony fenntartására irányuló munkavállalói kötelezettség.

A törvény szerint a tanulmányok folytatása alatt a munkáltatónak támogatnia kell a munkavállalót. Ez a támogatás megvalósulhat a tanulmányok költségeinek részben vagy egészben való viselésével (tandíj, költségtérítés, egyéb tanulmányi költségek viselésével, tananyag megszerzése költségeinek viselésével), vagy az utazás és szállás költségeinek megtérítésével egyaránt. Továbbá a munkáltató kötelezettséget vállalhat a munkából való távollét idejére távolléti díj fizetésére is, e kötelezettség azonban a törvény alapján nem terheli, vállalása a munkáltató önálló döntésén alapulhat.

A törvény szerint a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el. Ennek kapcsán a bírói gyakorlat lényeges munkáltatói kötelességszegésnek minősíti, ha a munkáltató a szorgalmi időszakban nem biztosítja teljeskörűen a kötelező iskolai foglalkozáson való részvételt és a szabadnapokat. Kötelességszegésnek minősül továbbá az, ha – ilyen tanulmányi szerződéses kikötés esetén – a munkáltató nem a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörben foglalkoztatja a munkavállalót, illetve e kötelességének elvárható időn belül nem tesz eleget. A tanulmányi szerződés lényeges megszegésének minősül az is, ha a munkáltató nem nyújtja a szerződés szerinti támogatást, és emiatt a munkavállaló tanulmányainak folytatását jelentősen elnehezíti vagy lehetetlenné teszi. A munkáltatói lényeges szerződésszegés következménye az, hogy a munkavállaló mentesül a szerződéses kötelezettségei alól, azaz nem köteles a tanulmányok folytatására, illetve a munkajogviszony fenntartására.

A munkavállaló szerződésszegése esetén a munkáltató jogosult lesz elállni a szerződéstől és visszakövetelheti a nyújtott támogatást.  A gyakorlatban a munkavállalói szerződésszegés több módon valósulhat meg:

  • a munkavállaló a tanulmányokat nem, vagy – erre irányuló szerződéses kikötés esetén – nem megfelelő eredménnyel folytatja,
  • a szerződésben meghatározott időtartam alatt nem fejezi be,
  • a meghatározott képzettséget, végzettséget nem szerzi meg az előírt időtartam alatt,
  • illetve munkaviszonyát a tanulmányok befejezését követően felmondással megszünteti.

A tanulmányi szerződés természeténél fogva határozott időtartamra jön létre, így a határozott idő lejártával megszűnik. Megszűnik emellett a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a munkavállaló halálával.

A tanulmányi szerződés közös megegyezéssel megszüntethető. Ez esetben a felek jogaikat és kötelességeiket szabadon rendezhetik. Mindemellett a törvény alapján a tanulmányi szerződést a bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.

A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén azonban a támogatás nem követelhető vissza.