Mit kell tudni a munkáltatói szabályzatról?

Fiatal, kreatív csapat megbeszélést tart.
Ma már a nagy- és a közepes cégek mellett a kisebb vállalkozások is gyakran szabályzatokkal rendezik az üzleti folyamataikat, a juttatási rendszert, szervezetüket. A munkáltató által alkotott szabályzat a jogszabályhoz hasonló kötelező erővel határozza meg a munkavégzés feltételeit. Gyakorlati probléma, hogy megismer(het)te-e a munkavállaló a cég szabályzatait, illetve mi a helyzet akkor, ha a valóságban eltérnek a leírt szabályoktól?

A munkaviszonyt alakító szabályok között a Munka törvénykönyve külön megemlíti a munkáltatói szabályzatot, sőt az egyoldalúan kialakított gyakorlatot is. Mindkettővel kapcsolatosan el lehet mondani, hogy azokhoz csak akkor fűződik joghatás, ha helyben szokásos és általában ismert módon (pl. belső hálózaton, körlevélben, hirdetőtáblán) közzétételre kerültek. Az a szabályzat vagy annak azon kiegészítése, amely nem került közzétételre, jogilag nem hat ki a munkafolyamatra.

A munkáltató széles körben gyakorolhatja szabályozási jogkörét. Ez azonban nem vezethet a munkavállaló törvényből eredő jogainak csorbítására, pl. nem korlátozható a munkavállalónak az üzemi balesetből eredő kártérítési követelése.

Az egyoldalúan bevezetett, írott szabályzat, hasonló módon jogszerűen kivezethető, megszüntethető a munkáltató részéről. Ez adott esetben lényegesen befolyásolhatja a munkavégzés feltételeit (pl. cafeteria, más juttatások). A munkavállaló azonban nem támaszthat követelést az ebből eredő hátrányai kiküszöbölésére.

Minél inkább általános tartalmú, egyszerűsített megfogalmazású a munkaszerződés tartalma, annál nagyobb jelentősége van a munkáltatói szabályzatnak, hiszen az tölti meg részletesebb tartalommal a munkaköri teendőket.

A szabályzat(ok) megfelelő megismerhetővé tétele és megismerése egy későbbi munkaügyi jogvita esetén kiemelten vizsgálandó kérdés. Mint ahogy az is, hogy a valóságban követett folyamat, eljárásrend mennyiben felel meg az előre lefektetett szabályoknak, és ha eltérés van, az huzamosabb ideje fennáll-e.

A törvény és a bírói gyakorlat teret enged az életszerűségnek azzal, hogy egyfelől nemcsak elismeri a helyi szokásjogot, de azt a leírt szabályok fölé emelheti. Ha ugyanis a munkáltatónál – általa is tudottan és eltűrten – a munkafolyamat a leírt szabályoktól eltérő képet mutat (pl. célszerűségből, hatékonyságot javító céllal), akkor a munkáltató nem hivatkozhat érvényesen a szabályzat megsértésére. Az erre alapított felmondás pedig jogellenesnek (okszerűtlennek) minősülhet.

Meg kell azonban említeni, hogy még ha nem is közölték megfelelő módon a szabályzatot a munkavállalóval, az általános magatartási normák, a szakmára jellemző bevett szabályok és elvárások betartása alól semmiképpen nem mentesül a munkavállaló.