A minőségi csere, mint felmondási indok

Fiatal üzletember egy dobozba pakolta a dolgait az irodában. Ez az utolsó napja a munkahelyén. Szomorú, mert felmondtak neki.
A munkáltatói felmondás indokai két nagy csoportba sorolhatók: a munkáltató működésével összefüggő (ilyen például a csoportos létszámcsökkentés), és a munkavállaló képességével, magatartásával kapcsolatos okokra (mint a nem megfelelő munkavégzés). A minőségi csere az előbbi két kategória között helyezkedik el. A munka törvénykönyvének rendelkezései között azonban hiába keresünk ezzel a fogalommal összefüggő jogszabályhelyeket, noha a gyakorlatban működő érvről van szó. De mit is takar valójában?

A minőségi csere tartalma leginkább akként ragadható meg, hogy az adott munkakör, és így az azt betöltő munkavállaló vonatkozásában a munkáltató elvárásai megváltoznak. Tehát a munkáltató az érintett munkakörrel kapcsolatos feladatok eredményesebbb ellátása érdekében, valamilyen tekintetben képzettebb munkaerővel kívánja betöltetni az adott pozíciót.

Önmagában az a tény, hogy a munkavállaló kiemelkedő szakmai színvonalon, kifogástalanul végzi a munkáját, nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. Ebben az esetben arról van szó, hogy a korábbiakhoz képest valamilyen többletkövetelménynek szükséges megfelelnie.

Az ilyen elvárások rendkívül sokfélék lehetnek: a munkáltató megkövetelhet az érettségi helyett felsőfokú szakképesítést, magasabb szintű nyelvtudást, mélyebb számítástechnikai ismereteket. Releváns igényként merülhetnek fel ugyanakkor diplomától, bizonyítványtól nem függő kritériumok is, mint a hosszútávú szakmai tapasztalat.

A minőségi cserére alapított felmondás jogszerűségét mindig a konkrét eset valamennyi körülményére tekintettel kell vizsgálni. Minden esetben a munkáltatónak kell igazolnia, hogy a változtatás indokolt és szükséges volt. Ennek pedig feltétele, hogy belátható időn belül ténylegesen munkaviszony létesítésére kerüljön sor az elvárt készségekkel rendelkező személlyel. Az sem elhanyagolható szempont, ha a korábban elbocsátott munkavállaló ésszerű időn belül elsajátíthatta volna a megkövetelt ismereteket. Nem vizsgálható ugyanakkor, hogy a munkáltató intézkedése célszerű és gazdaságos volt-e, beváltotta-e az új munkavállaló a tevékenységéhez fűzött reményeket.