Az egyenlő bánásmód követelménye

Számos cikkünkben foglalkoztunk már azzal a kérdéskörrel, hogy a munkáltatói felmondásnak milyen követelményeknek kell megfelelnie és mikre nem lehet hivatkozni a felmondás során. Fontos azonban, hogy a munkavállaló munkaviszonyának helyreállítását is kérheti a bíróságtól akkor, hogyha a felmondás indoklása az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik. Ez azt jelenti, hogy a munkaáltató felmondását nem indokolhatja azzal, hogy azért bocsátja el a munkavállalót, mert az rendelkezik valamely, jogszabály által úgynevezett védett tulajdonsággal. Védett tulajdonságnak minősül többek között a bőrszín, a politikai, vallási meggyőződés, a nem, a kor, vagy éppen valamely fogyatékosság, egészségügyi állapot is. Amennyiben a munkáltató felmondása egyértelműen és kifejezetten diszkrimináción alapszik, a bíróság helyreállíthatja a munkaviszonyt.

A felmondási tilalomba ütközés

Korábbi cikkünkben részletesen kifejtettük, hogy mik azok az élethelyzetek, amik kizárják vagy korlátozzák a munkáltató felmondási jogát. Ezen korlátozások alapján munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. Amennyiben a munkáltató ezen korlátozást megszegi, úgy a munkavállaló kérheti a bíróságtól, hogy állítsa helyre munkaviszonyát.

A szakszervezeti tisztségviselő védelme

A Munka Törvénykönyve alapján a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez. Ez a védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Ugyanez a védelem illeti meg a munkavállalói képviselőt, amennyiben a munkáltatónál üzemi tanács működik. Abban az esetben tehát, hogyha a munkáltató ilyen egyetértés hiányában közöl felmondást a szakszervezeti tisztségviselővel, vagy munkavállalói képviselővel, úgy a munkavállaló kérheti jogviszonyának helyreállítását is a bíróságtól.

Közös megegyezéssel esetén

Rendkívül ritka, szinte példa nélküli, hogy a munkavállaló saját, közös megegyezésre irányuló nyilatkozatát sikeresen támadja meg bíróság előtt. Ennek elvi lehetősége ugyanakkor fennáll, így érdemes megemlíteni, hogy ebben az esetben is kérheti a munkavállaló munkaviszonyának helyreállítását.

Egyéb következmények

A munkaviszony jogellenes megszüntetéséhez, illetve a munkaviszony helyreállításához egyéb következmények is társulnak. Ilyen következmény, hogy a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. Ezen túlmenően meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál ugyanakkor le kell vonni, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá ha volt ilyen, akkor a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

A fentieken összefoglalva tehát egyáltalán nem mindegy, hogy munkáltatóként mikor és mivel indokoljuk felmondásunkat. A fenti szabályokra különösképpen figyelemmel kell lennünk akkor, hogyha a munkaviszony helyreállításának lehetőségét mindenképpen le akarjuk kerülni.