Felmondás – Alakiság
Az talán nem újdonság, hogy a munkaszerződést írásban kell megkötni. A gyakorlatban az azonban már többször szokott elmaradni, hogy a felmondást, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot is írásba foglalja a munkáltató vagy a munkavállaló. A vonatkozó jogszabály alapján azonban tekintettel arra, hogy a munkaszerződést is írásba kell foglalni, azt megszüntetni is csak írásban lehet. Érdemes tehát ügyelni arra, hogy a szóban közölt távozási, illetve kirúgási szándék joghatás kiváltására nem alkalmas. Ez mind munkáltatói, mind munkavállalói oldal szempontjából hasznos tudnivaló.
Felmondás közlése
A munka világában érvényesülő jogi környezet is megfogalmazza, hogy a jognyilatkozatok, így többek között a felmondás is, a közléssel válnak hatályossá. Nem jó taktika azonban a munkavállaló részéről, ha nem veszi át a felmondást, ezzel kifejezve egyet nem értését. A munka törvénykönyve alapján az írásbeli jognyilatkozat – így a felmondás is – akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. Rendkívül lényeges, hogy a közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. A felmondás átvételének megtagadásával tehát a munkavállaló sajnos nem nyer se időt, se jogorvoslati lehetőséget. A jogellenes felmondás okán fennálló 30 napos keresetindítási határidő a felmondás átvételének megtagadásakor megkezdődik. Mindenképp érdemes tehát az írásbeli felmondást átvenni, mivel jogorvoslattal csak annak ismeretében érdemes élni.
Indokolás – jog vagy kötelezettség?
A munkáltató köteles indokolni, ha felmond a munkavállalónak. Ez mind határozatlan, mind határozott idejű munkaviszony esetén szükséges, kivéve próbaidő alatti felmondásnál. Nem sorolható ide, ha a munkaviszony határozott időre jött létre, és a feleknek nincs szándékában a határozott idő lejárta után határozatlan idejű szerződést kötni! Ebben az esetben a munkaviszony a határozott idő lejártával szűnik meg. Továbbá nem kell hozzá egyik fél felmondása sem, tehát indokolási kötelezettség sem terheli a feleket.
A munkavállaló vonatkozásában azonban vannak eltérések. A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles megindokolni. Ha azonban határozott idejű munkaviszonyról van szó, a munkavállaló is köteles megindokolni a felmondást. Ennek indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
Konfliktus esetén sem ér véget a jogviszony!
A gyakorlatban a felmondásnak legtöbbször a felek közötti konfliktus, bizonyos témákban, elképzelésekben, vagy emberi természetben megnyilvánuló ellentét az oka. Azonban nagyon lényeges, hogy az elmérgesült viszony sem jogosítja fel a munkavállalót arra, hogy a rendes felmondást követő napon már ne menjen be dolgozni! Más természetesen az azonnali hatályú felmondás, így azt jelen cikkünkben nem tárgyaljuk, a témáról itt írtunk bővebben.
Amennyiben nem azonnali hatályú felmondással szüntetik meg a felek a jogviszonyt, mind a két félnek fontos szem előtt tartania, hogy a munkaviszony csak a felmondást követő naptól induló felmondási idő végén szűnik meg. A munkavállalót a felmondási idő alatt is rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség terheli, ha a munkáltató ehhez ragaszkodik. Vannak olyan esetkörök, amikor a felmondási idő nem a felmondás közlését követő napon kezdődik, ezekről itt írtunk részletesen.
Ha a munkaviszony a munkáltató felmondása okán szűnik meg, a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól fel kell menteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha a munkabérre egyébként nem lenne jogosult.