Telefon elzárása munkahelyen

Egy nő nézi a telefonját, közben a másik kezében laptopot használ.
A zsebünkben hordott telefon komplex szerepet tölt be életünkben, egyúttal számtalan funkcióval van felszerelve. Nyilván sok szórakoztató funkció van rajta, de rendkívül gyorsan és hatékonyan kommunikálhatunk vele, sőt, egészségünkre is vigyázhat. A munkahelyünkre értelemszerűen munkát végezni járunk. Így amikor felmerül a kérdés, hogy elzárhatja-e a munkáltató a munkaidő kezdetén a készüléket azzal, hogy azt csak munkaidő végén kapjuk vissza, számtalan jogi kérdés merül fel.  Mindenekelőtt természetesen az, hogy megteheti?

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz erre egyértelmű szabályt. Attól, hogy éppen munkát végzünk, mind az Alaptörvényben rögzített alapjogaink, így a magánélethez és kapcsolattartáshoz való jog, a tulajdonjog védelme megillet bennünket. A telefonnal ellentétben nem lehet egy gombbal kikapcsolni a személyiségi jogainkat sem munkavégzés közben, amik a Polgári Törvénykönyvben vannak szabályozva. Az pedig, hogy enyém a telefon, azt jelenti jogi nyelvre lefordítva, hogy jogszabály és mások jogai által megszabott korlátok kötött teljes és kizárólagos jogi hatalom illet meg rajta, ami magában foglalja a birtoklás jogát is. Vagyis azt, hogy nálam legyen.

Jó, jó, akkor ezek szerint nem zárhatja el?

Érthető a kérdés, de a válasz nem ilyen egyszerű. Alapjogaink és személyiségi jogaink ugyanis korlátozhatóak.

Ó, akkor elzárhatja?

Az attól függ. Azokra a jogokra, amelyekből levezethető, hogy a telefont magamnál tarthassam (mert ezen keresztül gyakorlom a kapcsolattartást, meg az enyém, stb.) egyaránt vonatkozik, hogy a korlátozás a feltétlenül szükséges mértékben, az elérni kívánt céllal arányosan, az adott jog lényeges tartalmának tiszteletben tartásával történhet. A munkavállaló személyiségi joga a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból, de csak feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos mértékben korlátozható.

Kérdés tehát, hogy ha korlátozzák ezeket a jogait, az milyen indokkal történik, feltétlenül szükséges-e, illetve nincs-e enyhébb módszer az adott cél elérésére. Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, ha azt vizsgáljuk, hogy a munkáltató megtilthatja-e azt, hogy a munkavállaló magánál tartsa a telefont, illetve azt munkaidőben használja. A mérleg egyik oldalán a munkavállaló személyiségi jogai, a másik oldalon pedig a munkáltató gazdasági érdekei vannak.

A munkáltató gazdasági érdekkörébe tartozhat, hogy a munkavállaló ne internetes szörfözgetéssel töltse a munkaidejét, ne a családjával telefonáljon órákon át, ne készítsen felvételeket a munkáltató adatairól, technológiájáról. A biztonságos munkavégzés körét érinti, hogy a műszerek működését ne zavarja telefon. Ezeket azonban csak arányos és szükséges korlátozásokkal biztosíthatja.

Ugyanakkor ezek az indokok nem „bemondásos” alapon működnek, nem lehet általánosságban és absztrakt módon hivatkozni rájuk. A gyakorlatban ráadásul két külön kérdés, hogy nálam lehet-e a telefon, és használhatom-e azt. Míg előbbi a tulajdonjogot korlátozza, utóbbi a személyiségi jogaimat. Arra a kérdésre tehát, hogy megtilthatja-e a munkáltatóm, hogy magamnál tartsam a telefont, csak a munkakör vizsgálatával, a felek méltányolható érdekeinek összevetésével esetről-esetre lehet válaszolni, és bizony ne csodálkozzunk rajta, ha a két jogászt megkérdezve nem azonos álláspontra jutnak.

Mit tehetünk akár munkavállalóként, akár munkáltatóként, hogy jogilag helyesen járjunk el? A munkáltatótól elvárható, hogy előzetes tájékoztatást adjon arról, hogy mely magatartás sérti a gazdasági érdekét. Meg kell vizsgálnia, hogy a telefon teljes tiltása helyett milyen enyhébb eszközök vannak a cél elérésére. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Akkor jár el tehát a munkáltató helyesen, ha a saját eszközök, így a telefon használatáról szabályzat rendelkezik. Ezt a szabályzatot a munkavállalókkal előzetesen ismertetni kell, beleértve, hogy a magántelefonok használata milyen körben megengedett. A telefon munkahelyre történő bevitelének teljes tiltása csak abban az esetben jöhet szóba, ha olyan a jog által is méltányolható munkáltatói érdeket tud bizonyítani, amely más módon nem biztosítható.

Nagyon sok munkáltató önkényesen rendelkezik a kérdésről. Pedig az alapvető jogok biztosának egy szakszervezeti kezdeményezésre történő vizsgálata még a rendőrséget is óvatosabb szabályozásra késztette. Korábban ugyanis belügyminiszteri rendelet tiltotta a szolgálatban lévő rendőröknek, hogy a magántulajdonú telefonjukat maguknál tartsák.

Az ügy kivizsgálása során tette az alapvető jogok biztosa azt a megállapítást, hogy a magánszféra alakítása érinthetetlen, ki van zárva minden állami beavatkozás alól, mivel ez az emberi méltóság alapja.  Az Alaptörvény értelmében a magánszféra védelme azonban nem szűkül le az intimszférára, hanem kiterjed a tágabb értelemben vett magánszférára, így a kapcsolattartásra is. A vizsgálatot követően a szabályozás nem rendeleti, hanem törvényi szintre került át, illetve nem általános tiltást, hanem már csak munkabiztonsági okból vagy a szolgálatellátás rendjének fenntartása és ellenőrizhetősége érdekében teszi lehetővé.

A jogalkalmazás abba az irányba tart, hogy a digitális fejlődés tükrében kell értelmezni a jogokat. Húsz évvel ezelőtt még teljesen más eszközökre szűkült a kapcsolattartás, illetve nem okozott fennakadást, hogy a munkáltató vezetékes telefonján volt csak elérhető a munkavállaló. 2018-at írunk, 2016-ban az ENSZ Emberi Jogi Tanácsa alapvető emberi jogok közé emelte az internethez való jogot. Ezek a tendenciák új keretek közé helyezik a magánéletez és kapcsolattartáshoz fűződő jogokat is. Természetesen ez semmilyen keretek között sem jelenthet felhatalmazást a munkavállalónak arra, hogy a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeinek ne tegyen eleget, vagy a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztetve járjon el.

A munkaviszony egyenlő felek között jön létre, tudatos joggyakorlással a munkavállalók ragaszkodhatnak ahhoz, hogy személyiségi jogaikat tartsa tiszteletben a másik fél, illetve azt a legvégső esetben és legszükségesebb mértékben korlátozza. A munkáltató pedig az egyenlő bánásmód elvét is figyelembe tartva meghatározhatja azokat az érdekeket, amelyek méltányolhatóak, és a munkavállalók előzetes tájékoztatása, részletes szabályzat kidolgozása mellett köteles megkeresni az optimális megoldást. A kulcs annak felismerése, hogy partnerek és ne ellenfelek legyenek a kérdés rendezése során.