Szankciók a munkaviszonyban, avagy a kötelezettségszegés ára

Szomorú férfi munkás fogja a fejét
A hatályos munka törvénykönyve nem határozza meg konkrétan, hogy a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén a munkáltató milyen eszközökkel léphet fel. Az alkalmazható hátrányos jogkövetkezményeket kollektív szerződésnek vagy a felek megállapodásának kell meghatároznia, azonban az intézkedéseknek meg kell felelniük bizonyos jogszabályi követelményeknek. Az alábbiakban ezekre a garanciákra térünk ki.

Vétkes munkavállalói kötelezettségszegés esetén tehát a munkáltató kizárólag olyan hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat, mely mögött kollektív vagy egyedi megállapodás áll. A leggyakoribb intézkedések az alapbér csökkentése, más munkakörbe történő áthelyezés, esetleg a jutalom megvonása.

Amennyiben a munkáltató olyan szankciót választ, mely anyagi következménnyel jár, a vagyoni hátrány semmiképp sem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Ez a korábbi szabályozáshoz és gyakorlathoz képest szigorúbb szabálynak tekinthető.

Lényeges, hogy amennyiben akár a munkakörben, akár bármely más, a munkaviszonyt érintő feltételben a munkáltató által alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény eredményez változást, ez kizárólag határozott időre szólhat, sosem lehet végleges jellegű. A bírói gyakorlat jellemzően néhány hónapot tart elfogadhatónak.

Általános követelmény a hátrányos jogkövetkezmény vonatkozásában, hogy a kötelezettségszegés súlyával arányos legyen, és általában véve nem sértheti a munkavállaló emberi méltóságát, személyiségi jogait.

További garanciális rendelkezés, hogy a munkáltató a vétkes munkavállalói kötelezettségszegésről való tudomásszerzést követő tizenöt napon belül, de legkésőbb a kötelezettségszegés időpontjától számított egy éven belül alkalmazhat hátrányos jogkövetkezményt, nem késleltetheti azt tetszése szerint. Az intézkedést írásbeli, indoklással alátámasztott döntésben kell a munkavállaló tudomására hoznia, aki azt a közléstől számított harminc napon belül a bíróság előtt megtámadhatja. Fontos feltétel, hogy amennyiben konkrét kötelezettségszegés okán a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott, egyazon magatartásra nem alapozhat felmondást (ugyanolyan, ismételt kötelezettségszegés esetén azonban már erre is van mód).

A munkáltatónak természetesen egyéb eszközei is rendelkezésre állnak a kötelezettségszegés szankcionálására: ennek enyhébb módja a szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés (utóbbi ellen ugyancsak bírósághoz lehetséges fordulni). Szélsőséges esetekben a munkáltatónak lehetősége van akár a munkaviszony megszüntetésére is. Ha egy képzeletbeli skálán sorba rendezzük ezeket az alternatívákat, akkor a legenyhébb a figyelmeztetés, a legsúlyosabb a munkaviszony megszüntetése: a kettő közt helyezhetők el a hátrányos jogkövetkezmények.

Természetesen az arányosság követelményére nem csak az egyes hátrányos jogkövetkezmények, hanem a fent ismertetett valamennyi intézkedés során figyelemmel kell lennie a munkáltatónak. Így kisebb vagy elszigetelt esetként előforduló problémás magatartás esetén a szóbeli figyelmeztetés indokolt, ismételt kötelezettségszegés már megalapozhat hátrányos jogkövetkezményt, míg sorozatos, súlyos mulasztások a munkaviszony megszüntetését is eredményezhetik.