Olvasóink kérdezték

Számos cikkünk kapcsán érkeznek hozzánk kérdések olvasóinktól, akár hozzászólások, akár üzenetek formájában. Egy munkajogi írásunkkal összefüggésben – mely a munkavállalói felmondás legfontosabb szabályait taglalta – a legtöbben azt a kérdést feszegették: miért is kellene munkában tölteni a felmondási időt? Az alábbiakban erre adunk választ.

A félreértések elkerülése végett…

Természetesen felmondási időről és annak ledolgozásáról akkor beszélhetünk érdemben, ha a munkaviszony rendes felmondással szűnik meg. A munkavállalónak ezt nem kell megindokolnia, ha a határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatták, a munkáltatónak azonban igen. A felmondási idő felére akkor kötelező mentesíteni a munkavállalót a munkavégzés alól, ha a munkáltató szüntette meg a munkaviszonyt. De a dolgozó akkor is kérheti ezt, ha ő döntött a távozás mellett. Közös megegyezés esetén a felek megállapodással vetnek véget a jogviszonynak, nem egyoldalúan, tehát nem beszélhetünk felmondási időről, ugyanis nincs felmondás sem. Szintén nem értelmezhető a felmondási idő az azonnali hatályú felmondás esetén. Ezt azonban mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak nagyon alaposan meg kell indokolnia.

Várnak az új helyen!

Ez a mondat köti össze a témánkat a fent írt alapismeretekkel. Tény, hogy ez az érv igen gyakran hangzik el a munkavállaló felmondásakor. Azonban egyfelől nem szolgál elégséges indokként az azonnali hatályú felmondáshoz, és nem jelent mentséget arra nézve sem, ha nem dolgozzuk le a felmondási időt. A munkáltató figyelembe veheti a munkavállaló kérését arra vonatkozóan, hogy az irányadó felmondási időnél hamarabb engedje el a dolgozót. Azonban ez nem kötelessége. Ne feledkezzünk meg arról, hogy bár a munkaviszonyban a foglalkoztató az „erősebb fél”, neki is gondoskodnia kell a kieső munkaerő pótlásáról. Így például egy új munkavállaló kereséséről és betanításáról.

A kellemetlen következmények

Amennyiben a munkavállaló nem tölti le a felmondási idejét, a munkaviszony jogellenes megszűnésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató alappal követelheti bírósági úton a munkavállalótól, hogy a felmondási idejére járó távolléti díjának megfelelő összeget fizessen meg neki. Ezen túlmenően is érvényesítheti a felmondási idő le nem dolgozásával okozott egyéb károkat is. Az így követelhető összeg összesen legfeljebb a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegéig terjedhet, ami bizony nem csekélység, így kétszer is érdemes átgondolni, hogy kockáztassuk-e közel egyévi bérünket.

Bejegyzés adatai

dr. Heinrich Renáta fényképe

Szerző: dr. Heinrich Renáta

jogi előadó

Diplomáját 2016-ban szerezte meg az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán, majd rövid ügyvédjelölti pályafutás után októberben a D.A.S. Jogvédelmi Biztosító Zrt-nél helyezkedett el. Szívügye elsősorban a munka- és szociális jog, emellett érdeklődik a peren kívüli alternatív vitarendezés és a kommunikáció iránt is. Célja, hogy a jogi tudást közérthetően és életszerűen oszthassa meg másokkal, és minden relációban a gyengébb felet segíthesse.

Jogi problémája van?
Ilyen és hasonló esetekben is segít a D.A.S.

Kérjen
visszahívást!

A cikk utolsó frissítésének időpontja: ( 1 hónapja )

Előfordulhat, hogy a jogi háttér vagy a piaci helyzet megváltozása miatt a cikkben közölt információk már nem időszerűek. Az információk pontosságáért és hasznosságáért mindent megteszünk, de tartalmukért és felhasználásukért következményeiért felelősséget nem vállalunk.

Aktuális információkért vegye fel velünk a kapcsolatot!