Munkahelyi lét a felmondás után

Egy nő kartondobozba pakolja a virágját az irodájában felmondás után.

Függetlenül attól, hogy ki kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését, illetve hogy arra milyen formában - leggyakoribb a felmondás és a közös megegyezés - kerül sor, vannak olyan szabályok, melyeket követnünk kell. Nézzük át ezeket annak érdekében, hogy mindenki számára a lehető legzökkenőmentesebb legyen a búcsú. 

Már az elején érdemes tisztázni, hogy a munkaviszony megszűnésével összefüggésben mind a munkáltatót, mind a munkavállalót terhelik kötelezettségek. Ez független attól, hogy milyen jogcímen szűnt meg a munkaviszony, vagy került megszüntetésre az. Így ezeket a szabályokat akkor is be kell tartani, ha határozott idejű munkaviszony ért véget, vagy ha például a munkavállaló döntött úgy, hogy máshol próbál szerencsét.

A munkavállaló alapvető kötelezettsége, hogy a munkakörét az előírt rendben átadja, és a munkáltatóval elszámoljon. Ennek feltételeit azonban már a munkáltatónak kell biztosítania. Abban az esetben, ha a munkakör átadása nem az előírt rendben történik, és ez a munkavállalónak felróható, a munkáltató jogosult a munkavállalóval szemben fellépni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató például kérheti a dolgozótól az átadás során, vagy épp annak elmaradásával keletkezett kárának megtérítését is.

Akkor, ha a munkaviszonyt – akár a munkavállaló, akár a munkáltató részéről került arra sor – felmondással szüntették meg, legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetben pedig legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabért és az egyéb járandóságokat. Ugyanezen időszak alatt kell kiadni a dolgozó számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat is.

A munkaviszony megszűnésével együtt járó munkáltatói kötelezettség továbbá – ha azt a dolgozó kéri és a munkaviszony legalább egy évig fennállt -, hogy a munkaviszony megszüntetésekor vagy szűnésekor, legfeljebb azonban az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést adjon. Abban az esetben, ha ez az értékelés valótlan ténymegállapítást tartalmaz, annak megsemmisítése vagy módosítása érdekében a munkavállaló bírósághoz fordulhat. Jó, ha tudjuk, hogy ezt az értékelést csak a munkavállaló, vagy legfeljebb az általa felhatalmazott személy kérheti, a dolgozó új munkáltatója, vagy egy olyan munkáltató, aki gondolkodik az érintett alkalmazásáról, önként ezt nem tehetik meg.

Akkor pedig, ha a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató a dolgozónak járó arányos szabadságot a munkaviszony megszűnéséig nem adja ki, azt meg kell váltani.

A munkaviszony megszüntetése tehát mind a munkáltatóra, mind a munkavállalóra ró kötelezettségeket. Ők tehát csak közösen, egymással együttműködve tudják biztosítani azt, hogy minél kevesebb kellemetlenséggel járjon akár az egyik, akár a másik fél számára az elválás. Annak érdekében pedig, hogy ezt a felek be is tartsák, a törvény garanciákat is beépített, melyek a másik fél helyzetét erősítik.