Amikor a felmondási indok több sebből vérzik

Egy szomorú öltönyös férfi ül egy váróteremben.
Ügyfelünk munkáltatója béren kívüli juttatásként bevezette, hogy a telephelyén található étteremben, valamennyi munkavállaló számára egy meghatározott összegű hozzájárulást biztosít minden munkanapon az étkezéshez. A munkáltató az étkezési hozzájárulás felhasználási módjára írásos szabályzatot nem alkotott, így a munkavállalók körében az a szokás alakult ki, hogy az étkezési hozzájárulásokat egymásnak átengedték, illetve azokat más jogosult munkavállalók beleegyezésével felhasználták.

Ügyfelünk, követve a munkahelyi szokást, pár alkalommal maga is felhasználta más munkavállalók étkezési hozzájárulását azok beleegyezésével. A munkáltató tudomást szerzett az étkezési hozzájárulások munkavállalók körében kialakult felhasználási szokásairól, és információt szerzett Ügyfelünk esetéről is.

A munkáltató ezért HR meghallgatásra hívta ügyfelünket, ahol előadták, hogy az étkezési hozzájárulások felhasználása nem átengedhető, azokat kizárólag az adott munkavállaló használhatja fel. A munkáltató álláspontja szerint ügyfelünk magatartásával súlyos szerződésszegést követett el, ami miatt helyreállíthatatlanul megrendült bizalom.

Végül a munkáltató Ügyfelünk munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozva, felmondással megszüntette ügyfelünk 11 éve fennálló munkaviszonyát. Mivel a munkáltató a munkaviszonyt, ügyfelünk munkaviszonnyal összefüggő magatartására hivatkozva szüntette meg, ezért a vonatkozó jogszabályi rendelkezések alapján végkielégítés nem illette meg.

Ügyfelünk bejelentette társaságunkhoz az eseményt. Társaságunk az ügyet kivizsgálta és miután úgy ítéletük meg, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, ezért a törvényes határidőn belül munkaügyi pert indítottunk a munkáltatóval szemben.

A munkáltató indoka nem felelt meg a felmondási ok hármas kritériumrendszerének, hiszen az sem valós, sem világos, sem okszerű nem volt. Ezen felül 11 éve fennálló munkaviszony tükrében az intézkedés rendkívül aránytalan volt. Mivel kizárólag ügyfelünk munkaviszonyát szüntették meg felmondással a pár száz forint értékű étkezési hozzájárulás felhasználása miatt úgy, hogy egyébként írásos szabályzat hiányában a munkavállalók széles köre ugyanezt a magatartást tanúsította, ezért az intézkedés diszkriminatív is volt.

A bíróság a keresetlevelet befogadta, majd megküldte az alperes munkáltató részére. A munkáltató a keresetlevél áttanulmányozását követően jogi képviselője útján egyezségi ajánlatot tett ügyfelünk részére. Mivel ügyfelünk a felajánlott összeggel elégedett volt, ezért a munkáltató és ügyfelünk között egyezségi megállapodás jött létre. Végül 1,5 hónappal a munkaviszony megszüntetését követően, több mint kétmillió forintot fizetett ki a munkáltató ügyfelünk részére, ezért közösen kértük a per megszüntetését.