A tanulmányi szerződésről általában

Mielőtt a fenti kérdést megválaszolnánk, érdemes röviden áttekinteni, hogy mi is az a tanulmányi szerződés pontosan. Nos, a Munka Törvénykönyve megfogalmazása szerint „a tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg.”

A fenti meghatározás alapján tehát a tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy valamilyen támogatást nyújt a munkavállaló számára a tanulmányok alatt. A munkavállaló pedig arra vállal kötelezettséget, hogy ezeket a tanulmányokat elvégzi, azok befejezése után pedig meghatározott ideig (de maximum öt évig) nem közöl felmondást a munkáltatóval.

Fontos megjegyezni, hogy a jogszabály nem írja elő konkrétan azt, hogy milyen formában kell a munkáltatónak támogatást nyújtania a munkavállaló számára. Ezt a feleknek a megkötött tanulmányi szerződésben kell meghatározniuk. Leggyakrabban ugyanakkor a munkáltató átvállalja a különböző tanfolyamok díját, illetve emellett lehetőséget biztosít a képzésen, az ahhoz kapcsolódó vizsgákon való részvételre. Ezen túlmenően ugyanakkor akár extra szabadásgot is biztosíthat a munkavállaló számára a vizsgákra való felkészülés biztosítása érdekében, vagy akár megtérítheti a tanfolyamra utazás költségeit is.

Szintén fontos továbbá, hogy a tanulmányi szerződésben a munkavállaló csak arra vállalhat kötelezettséget, hogy meghatározott időn belül „rendes” felmondással nem szünteti meg munkaviszonyát. A tanulmányi szerződés tehát nem gátolhatja azt, hogy amennyiben annak feltételei fennállnak, úgy a munkavállaló azonnali hatályú felmondást közöljön munkáltatójával, avagy a felek közös megegyezéssel megszüntessék a munkaviszonyt.

Mi történik, ha a munkáltató mégsem nyújtja a vállalt támogatást?

A jogszabály értelmében ebben az esetben a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, mivel ezzel a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el.

Ilyen esetben tehát a munkavállaló nem köteles a tanulmányokat folytatni, illetve nem köteles munkaviszonyát fenntartani, azaz a felmondás jogának gyakorlásától tartózkodni.

És ha a munkavállaló nem jár a képzésre?

Ebben az esetben a munkavállaló követ el szerződésszegést. A munkavállaló szerződésszegése pedig megnyitja a munkáltató törvényes elállási jogát, tehát a munkáltató visszakövetelheti a nyújtott támogatást. Amennyiben a munkavállaló szerződésszegése azzal valósul meg, hogy a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, tehát munkajogviszonyát felmondással megszünteti, úgy a nyújtott támogatás időarányos, azaz a munkajogviszonyban nem töltött időnek megfelelő része követelhető vissza.

Fontos továbbá megjegyezni azt is, hogy a munkavállaló szerződésszegő magatartásának minősül az az eseti is, amikor a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolja. Amennyiben tehát a tanulmányi szerződésben kikötött időtartam alatt, ilyen indoklással szüntetik meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy az szintén a nyújtott támogatás (arányos részének) visszafizetésére adhat alapot.

Mire nem köthető tanulmányi szerződés?

Jelenleg hatályos jogszabályaink alapvetően két olyan esetet határoznak meg, amikor a munkáltató és a munkavállaló nem köthet tanulmányi szerződést. Az egyik, hogyha arra azért kerülne sor, hogy valamilyen munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezményeket biztosítsanak magunknak a felek. A másik eset pedig az, amikor a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezi a munkavállalót.

Abban az esetben tehát, amennyiben a munkáltatónk írja elő számunkra valamely képzésen, tanfolyamon történő részvételt, úgy arra velünk érvényesen tanulmányi szerződést nem köthet. Ilyen esetben tehát a munkavállalók felmondási jogának gyakorlása nem korlátozható, hiszen a képzés elvégzése nem a felek közötti kölcsönös, egybehangzó akaratnyilvánításon alapszik.

Egy érdekes Kúriai döntés

A tanulmányi szerződésekkel kapcsolatosan nemrégiben a Kúria is megvizsgált egy érdekes esetet. Az ügyben a felperes munkáltató és az alperes munkavállaló egyidejűleg kötött munkaszerződést és tanulmányi szerződést is. A munkaszerződésben megjelölt munkakör betöltéséhez a tanulmányi szerződésben megjelölt képzés elvégzése gyakorlatilag elengedhetetlen volt. A munkavállaló ezek után el is kezdte a képzést, ám a munkáltató munkaviszonyát megszüntette, mégpedig a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására alapított okra hivatkozva, így a nyújtott támogatás visszafizetését követelte a munkavállalótól.

Az ügyben tehát a Kúriának abban a kérdésben kellett állást foglalnia, hogyha a munkaviszony létesítésének feltétele a tanulmányi szerződés megkötése, akkor az vajon egyben azt is jelenti-e, hogy a munkáltató kötelezi a tanfolyam elvégzésére a munkavállalót?

Jelen ügy tanulsága, hogy a Kúria álláspontja szerint ha a felek akarata kölcsönösen munkaviszony létesítésére irányult, aminek tanulmányi szerződés megkötése volt a feltétele, nem állapítható meg az, hogy a munkáltató kötelezte a munkavállalót a tanulmányok elvégzésére. Ilyen esetekben tehát a felek jogszerűen kötnek egymással tanulmányi szerződést is a munkaszerződés mellett.

Összegzés

A tanulmányi szerződés segítséget nyújthat a munkavállalóknak abban, hogy saját képességeiket, képzetségüket, szakmai tudásukat elmélyítsék. Néha azonban igen nehéz eldönteni, hogy egy adott képzés elvégzésére a munkáltató kötelezte-e a munkavállalót, vagy sem. Jól alátámasztja ezt az a tény is, hogy a fent röviden ismertetett esetben még a bíróságok is ellentétes döntéseket hoztak. Tanulmányi szerződés megkötése, aláírása előtt tehát mindenképp érdemes tisztában lenni a vonatkozó szabályokkal és azzal, hogy annak megkötése milyen következményekkel járhat.