Kollektív szerződés megkötése

Kollektív szerződést a munkáltató, a tagok felhatalmazása alapján a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, valamint a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség köthet. A szakszervezet akkor jogosult kollektív szerződést kötni, amennyiben az adott munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjai száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók 10%-át, munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében pedig a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának 10%-át. A szakszervezeti szövetségre szintén az előbbi szabály érvényesül, azzal a különbséggel, hogy a szakszervezeti szövetség munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezetének meg kell felelni a fenti szabálynak és a tagszervezetnek a kollektív szerződés megkötésére felhatalmazással kell rendelkeznie.

A munkajogban történő érdekképviseletről itt írtunk részletesen.

Koalíciós kényszer problémái

Az adott munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek, a kollektív szerződést együttesen köthetik meg. Ez szabályozás elég visszásnak tűnhet, tekintettel arra, hogy jogszabály koalíciós kényszert ír elő az egyes szakszervezetek tekintetében. Logikus a szabályozás abból a szempontból, hogy az Mt. kimondja: egy munkáltató csak egy kollektív szerződést köthet. A munkavállalók érdeke az álláspontom szerint, hogy egy munkáltatónál egy kollektív szerződés legyen hatályban, annak érdekében, hogy az adott munkáltatónál dolgozó munkavállalók munkaviszonya egységes szabályozás alapján kerüljön megszervezésre.

A kollektív szerződés egyik célja a munkabéke megteremtése, mely csak kiszámítható szabályozással érhető el, ami több kollektív szerződés egymással párhuzamos alkalmazása esetén nem megteremthető.

A közös kollektív szerződés megkötésének azonban ára van, mégpedig az, hogy az egyes szakszervezeteknek meg kell egyezniük egy mindenki által elfogadható szabályban. Az alkukényszer során azonban fennállhat az a probléma, hogy míg a munkavállalók jelentős számát tömörítő szakszervezetek meg tudnak egyezni a kollektív szerződés kereteiben, addig egy kisebb, az Mt. általi küszöböt épphogy elérő tagszámmal rendelkező szervezet, a kollektív szerződés megkötését meghiúsíthatja.

A jelenleg hatályos szabályozás sem tudja teljesen kiküszöbölni azt, hogy egy időben ne legyen több kollektív szerződés hatályban ugyanarra a munkavállalóra tekintettel, mivel amennyiben ágazati kollektív szerződés is hatályban van, úgy az egyedi kollektív szerződéseknek igazodniuk kell hozzá.

Taglétszám problémái

Míg a régi Mt. szabályozása elsősorban a szakszervezetek támogatottságát vizsgálta, addig a jelenleg hatályos Mt. taglétszámhoz köti a szerződéskötési jogosultságot. A szakszervezet akkor tudja igazolni a kollektív szerződés megkötésére irányuló jogosultságát, amennyiben a tagok létszámáról adatot szolgáltat a munkáltatónak. Kérdéses, hogy adatvédelmi szempontból a szakszervezetnek, mint adatkezelőnek van-e jogosultsága az adatok kiadására. A szakszervezeteket ezért sok esetben közjegyző bevonásával igazolják taglétszámukat, tekintettel arra, hogy ebben az esetben csak a közjegyző ismeri meg a tagok személyes adatait.

A jelentősebb problémát a taglétszámmal összefüggésben az jelenti, hogy a szakszervezetek taglétszáma egy állandóan változó tényező. Sok esetben a kollektív szerződés megkötését  követően, egyes szakszervezetek elvesztik a kollektív szerződés megkötésére való jogosultságukat a taglétszámból eredően, míg más szakszervezetek pedig a kollektív szerződés megkötése után érik el a szükséges létszámot.

Itt fontos megemlíteni, hogy a kollektív szerződéskötésre irányuló jogosultság fennállása érinti kollektív szerződés hatályát. Tehát amennyiben a szakszervezet jogutód nélkül megszűnik vagy tagjainak száma a törvény általi minimum alá csökken, az általa kötött kollektív szerződés hatályát veszti. A taglétszám nyomon követése azonban nem egyszerű feladat, tekintettel arra, hogy a munkáltatónak a szakszervezet nyilvántartásába nincs betekintései joga. A 10% -os szabály tekintetében a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni, így ha átmenetileg pár napra nem is éri el a tagok létszáma a reprezentativitási küszöböt, a kollektív szerződés még hatályban marad.

Amennyiben a kollektív szerződést több szakszervezet köti, úgy a kollektív szerződés csak akkor veszti hatályát, amennyiben a kollektív szerződés megkötésében részt vevő összes szakszervezet jogutód nélkül megszűnik, illetve amennyiben egyik részt vevő szakszervezet taglétszáma sem éri el a törvényi minimumot.

A legtöbb esetben sem a szakszervezetnek, sem pedig a munkáltatónak nem érdeke az, hogy a  kollektív szerződés egyik napról a másikra hatályát veszítse, hirtelen, egy rendkívül bizonytalan állapotot teremtve. Tenni azonban nem sokat lehet ellene, tekintettel arra, hogy a folyamat a törvény erejénél fogva végbemegy, az Mt. ezen szabályával összefüggésben eltérő megállapodást a felek nem hozhatnak. A munkáltató ebben az esetben maximum annyit tehet, hogy a munkavállalóira nézve kedvezőbb szabályokat, mint egyoldalú kötelezettségvállalást fenntartja, a hátrányosabb kötelezettségvállalások fenntartására azonban nincs lehetőség.

Abban az esetben, ha egy szakszervezet taglétszáma a kollektív szerződés megkötését követően éri el a törvényi minimumot és kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezetté válik, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson tanácskozási joggal részt venni. Fontos tény ezzel a szabállyal összefüggésben, hogy míg az Mt. a kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalását kötelezővé teszi, addig a már meglévő kollektív szerződés módosítására irányuló ajánlat tárgyalását nem.

Ezen tárgykörben ellentmondásosnak tűnhet a Kúria azon döntése, mely megállapítja, hogy a kollektív szerződés meghozatalában részt vevő fél, annak módosításából nem zárható ki. Tárgyi ügyben a Kúria megállapította, hogy az Mt. csak a kollektív szerződés megkötésére állapít meg létszámbeli minimumot, ezt azonban a szerződés módosítására nem lehet kiterjesztően értelmezni. Az ellentmondás a szabály célja és a Kúria döntése között abban fedezhető fel, hogy míg a jogszabály célja az volt, hogy a koalíciós kényszer azokat a szakszervezeteket terhelje, amelyek egyébként félként szerepelhetnének egy új kollektív szerződésben is, a Kúria ezen döntésével a koalíciós kényszerben részt vevő felek számát kibővítette.

A jelenleg hatályos Mt. a korábbihoz képest lényegesen nagyobb mozgásteret ad a kollektív szerződéseknek a törvénytől való eltérések alkalmazásában, ami elősegítheti a kollektív szerződések szélesebb körű elterjedését is hazánkban. A fent levezetettekből azonban az is látható, hogy ezen a téren még gyerekcipőben járunk, azonban az irány, amelyre az új Mt. törekszik, álláspontom szerint előremutató lehet.