Ügyfelünk határozatlan időre létrejött munkaviszonyát – élve a hatályos jog által biztosított lehetőségével – rendes felmondással megszüntette. A munkáltató az írásbeli felmondást aláírásával igazoltan átvette, és a felmondási időre mentesítette Ügyfelünket rendelkezésre állási- és munkavégzési kötelezettsége alól, utóbb azonban ennek ellentmondó igénnyel állt elő.
Szerző: dr. Heinrich Renáta
Nem ritka, hogy kiskorú gyermekek csak egyik szülőjükkel, akár más hozzátartozóval, esetleg családi barátok szüleinek kíséretében utaznak külföldre. Érdemes tisztában lennünk azzal, hogy ilyen esetekben hogyan kerülhetjük el az esetleges félreértéseket a rutinellenőrzéseket külföldi hatóságokkal.
A munkaerő-kölcsönzés az úgynevezett atipikus munkaviszonyok körébe tartozik. Olyan foglalkoztatást jelöl, ahol a munkavállaló a kölcsönbeadó munkáltatóval áll munkaviszonyban, azonban ez a munkáltató a munkaerőt ideiglenesen harmadik személynek, a kölcsönvevőnek engedi át.
Tekintettel arra, hogy a házasság nem csupán érzelmi, de gazdasági kötelék is, elengedhetetlen a jogalkotó részéről ezen a vagyoni viszonyok rendezése. A házastársak ilyen viszonyára nézve továbbra is a vagyonközösség a törvényi főszabály, azonban a társadalmi átalakulások egyéb formákat is életre hívtak.
A határozatlan időre szóló munkaviszonyt bármelyik fél megszüntetheti rendes felmondással, ugyanakkor a munkáltató köteles ezen nyilatkozatát indokolni. Az indok a munkavállaló magatartásával, képességével, illetőleg a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az egészségi állapot némiképp sajátos helyet foglal el ebben a körben.
A tömegtermelésből és az áruházak polcain kínálkozó széleskörű választékból eredően szükségszerűen növekednek bizonyos kockázatok a fogyasztókra nézve. Az európai jogalkotási tendenciákat követve a hazai jog is ismeri az úgynevezett termékfelelősséget, mely a gyártót kötelezi a hibás termékkel összefüggésben keletkezett károk megtérítésre. Az alábbiakban az ezzel kapcsolatos szabályok alapjait tekintjük át.
A munkajogban megkülönböztethetünk készenlétet és készenléti jellegű munkakört. A két fogalom mögött álló eltérő tartalom ismerete nem kizárólag elvi szinten, hanem a juttatások és a munkaidő vonatkozásában felállított korlátozások szempontjából is lényeges.
Hatályos jogunk a munkaszerződés elengedhetetlenül szükséges tartalmi elemeként határozza meg a munkakört és az alapbért. A munkabérrel kapcsolatban – tekintettel arra, hogy az a munkavállalónak és családjának megélhetését, egzisztenciális biztonságát szolgálja – a szabályozás több garanciális rendelkezést is tartalmaz.
A hatályos munka törvénykönyve nem határozza meg konkrétan, hogy a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén a munkáltató milyen eszközökkel léphet fel. Az alkalmazható hátrányos jogkövetkezményeket kollektív szerződésnek vagy a felek megállapodásának kell meghatároznia, azonban az intézkedéseknek meg kell felelniük bizonyos jogszabályi követelményeknek. Az alábbiakban ezekre a garanciákra térünk ki.
A hatályos munka törvénykönyve hétféle bérpótlékot szabályoz a jogosultságot megalapozó esetkörök és a pótlék alapbérre vetített mértékének megjelölésével. Ezek alapvető célja, hogy azt a munkavállalót részesítsék többletdíjazásban, aki a szokásoshoz képest nehezebb munkavégzési körülmények között dolgozik.