A Munka Törvénykönyvének 65.§-a alapján nincs annak akadálya, hogy a munkaviszonyt bármelyik fél felmondással megszüntesse. A munkáltató számára azonban a törvény többlet terhet ró ennek kapcsán.

A munkáltató ugyanis jogszerűen nem szüntetheti meg felmondás útján a jogviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, a GYED és GYES időtartama alatt, a nő emberi reprodukciós eljárás során történő kezelése alatt, de legfeljebb annak megkezdésétől számított 6 hónapig, valamint a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat időtartama alatt. A mostani cikkben elsősorban a gyermekvállalást érintő eseteket nézzük át.

A várandósság és a reprodukciós eljárás esetei

A korábbi Munka Törvénykönyve lehetővé tette azt, hogyha a várandós nő nem közölte állapotát a munkáltatóval, akkor is jogellenesnek számított a munkáltatói felmondás. Ez visszaélésekre is adhatott alkalmat. A jelenlegi szabályozás akkor nyújt védelmet a várandósság és a reprodukciós eljárás (inszemináció vagy lombik eljárás) időtartama alatt a nő számára, amennyiben igazolható módon tájékoztatja a várandósságról a munkáltatóját. Ha a tájékoztatás igazolható módon megtörtént (például e-mail útján az orvosi igazolás megküldésével) és ennek ellenére a munkáltató él a felmondással, akkor a felmondás eleve jogellenes lesz. Ugyanakkor a munkáltatónak megvan a lehetősége, hogy amennyiben a felmondás közlését követően tájékoztatja őt a nő a várandósságról, vagy, hogy emberi reprodukciós eljárásban vesz részt, akkor e tájékoztatástól számított 15 naptári napon belül a munkáltató írásban visszavonhatja a felmondást.

Fontos rendelkezés, hogy amíg a védelem a várandósság teljes időtartama alatt fennáll (majd azt követően is), addig az emberi reprodukciós eljárás időtartama alatt maximum csak 6 hónapig illeti meg a védelem, és kizárólag a nőt. Ebből az következik, hogy amennyiben pl. a lombik eljárás ezen az időszakon túllép, akkor felmondást már sajnos jogszerűen közölhet a munkáltató.

Szülési szabadság, GYED és GYES időtartamának esetei:

A szülési szabadság főszabály esetén szintén a nőt illeti meg. Ennek időtartama 24 hét, azaz 168 nap. A munkáltatónak a szülési szabadságot úgy kell kiadnia az édesanya részére, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontját megelőzze. Általánosságban elmondható, hogy ennek az időtartamnak az elteltével nyílik meg a GYED időtartama a gyermek 2 éves koráig, majd ezt követően beszélünk GYES-ről a gyermek 3 éves koráig.

Érdekesség, hogy GYED-re és GYES-re már az édesapja is elmehet. Ebben az esetben a felmondási védelem a munkáltatói felmondással szemben Őt illeti meg. Ugyanakkor a GYED-extra esetében már megváltoznak a szabályok. A GYED-extra lényegében azt jelenti, hogy a gyermek 6 hónapos korától az édesanya már visszamehet dolgozni, akár rész-, akár teljes munkaidőben. Ebben az esetben fontos, hogy ilyenkor a munkáltatói felmondási védelem megszűnik vele szemben, tehát a továbbiakban nem lesz védett.

A fenti védelem a munkáltatói „sima” felmondás esetére vonatkozik. Ugyanakkor annak nincs akadálya, hogy a felek a munkaviszonyt a fenti időtartamon belül közös akarattal szüntessék meg, vagy a munkáltató azonnali hatályú felmondással éljen, ha annak feltételei fennállnak (például a munkavállaló jó hírnevét sérti a közösségi portálon a munkáltatónak).

Bízunk benne, hogy a fenti esetekre vonatkozóan eligazítást adhattunk Olvasóinknak.