Vallási jelkép versus munkahely

Éva tavaly karácsonyra egy gyönyörű arany nyakláncot kapott férjétől, amelyet egy nem túl nagy, kb. 6-7 centiméter hosszúságú kereszt díszit. Sokáig nem hordta a hétköznapokban, vigyázott rá nehogy elveszítse. A napokban azonban eszébe jutott a fiókban porosodó nyaklánc és egyik nap reggel úgy döntött, hogy aznapi munkahelyi öltözékét azzal egészíti ki.

Éva egy nagy multinacionális vállalatnál dolgozik, munkája során napi szintű kapcsolatban áll munkáltatója ügyfeleivel, akikkel személyes tárgyalásokat is lebonyolít.

A munkáltató a világ szinten minden pontjáról rendelkezik ügyfelekkel. Illetve Éva munkatársai között is számos indiai, kínai, japán, koreai nemzetiségű ember megtalálható. Munkahelyére érkezve Éva elkezdte napi teendői intézést, fél óra elteltével azonban egy kollégája jelezte számára, hogy közvetlen munkahelyi felettese beszélni kíván vele négyszemközt. A beszélgetés során Éva főnöke udvariasan ugyan, de arra kérte őt, hogy mivel a nyaklánca vallási jelképnek minősül. A munkáltató pedig belső szabályzatában tiltja az ilyen jellegű ékszerek, tárgyak viselését a munkahelyen, így legyen kedves azt levenni és a jövőben sem hordani munkahelyén. Éva vonakodva ugyan, de eleget tett felettese kérésének.

Felmerült azonban benne a kérdés, vajon jogszerűen tényleg hozhat ilyen belső utasítást egy munkáltató? 

Éva esete egyáltalán nem egyedi, egy korábbi ítéletében még az Európai Unió Bírósága is foglalkozott a kérdéskörrel. Ezen ügy során a tényállás alapján egy iszlám hölggyel közölt felmondást belga munkáltatója azért, mert a hölgy ragaszkodott ahhoz, hogy munkája közben is viselje fejkendőjét. A Bíróságnak abban a kérdésben kellett állást foglalnia, hogy közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül-e a vállalkozás olyan szabálya, amely általános jelleggel tiltja a vallási, politikai és filozófiai jelképek viselését a munkahelyen.

Az Európai Uniós Bíróságának döntése értelmében az ilyen jellegű, általános tiltást tartalmazó szabályok nem minősülnek közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek.

A Bíróság kimondta, hogy a vállalkozásnak joga van a semleges arculat kialakításához és fenntartásához. Tehát elsőbbséget élvezhet egy cég semleges üzletpolitikai modelljének kialakítása és fenntartása a szabad vallásgyakorlás munkahelyen történő, vallási jelképek viselésében megvalósuló formájával szemben. A Bíróság azonban azt is leszögezte, hogy a munkáltatónak következetesen kell alkalmaznia ezt a gyakorlatot. Tehát a belső szabályzatot sem lehet csak akként értelmezni, hogy az kifejezetten egy vallás ellen irányuljon.

Éva kérdésére a választ tehát egyértelműen megadja az Európai Uniós Bíróságának e fenti ítélete. Jelenleg nincs annak akadálya, hogy a munkáltatók megtiltsák a különböző vallási jelképek viselését a munkahelyen, ám ennek következetesnek kell lennie. Mivel azonban minden eset más és más, mindig vizsgálandóak a körülmények, amelyeknek Évához hasonló esetekben nagy szerepük lehet.