Segítség, megszűnik a munkáltatóm! Hogyan tovább?

Egy fiatal üzletember ül az irodában az asztalánál, előtte egy személyes dolgokkal tele doboz van.
Napjainkban a munkaviszony nem csupán megélhetésünk alapja, de egyben személyiségünk kibontakoztatásának egyik fontos terepe is. Erre tekintettel a munkáltató megszűnése és a munkahely potenciális elvesztése érthető módon több szempontból is kiszolgáltatottá teszi a munkavállalót. Érdemes tisztában lenni tehát jogainkkal és lehetőségeinkkel.

A munkáltató két módon szűnhet meg: jogutódlással vagy jogutód nélkül. Amennyiben ez utóbbi eset valósul meg, a munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik, a munkavállalót pedig jogszabályban meghatározott szabályok szerint – a munkaviszonyban eltöltött évek alapján – végkielégítés illeti meg.

Ennél valamivel összetettebb az eljárási rend, amikor a munkáltató személyében változás, jogutódlás következik be, így a meglévő munkaviszonyokból származó jogok és kötelezettségek az új, úgynevezett átvevő munkáltatóra szállnak át.

Ilyen esetekre a törvény részletes tájékoztatási kötelezettséget ír elő az új munkáltató számára a munkavállalók felé, mely kiterjed a változás tényére, valamint a munkafeltételek esetleges változásáról. Utóbbi számos fontos tényezőt ölel fel a munkabértől a munkaköri feladatokon át a szabadság mértékére és kiadására vonatkozó szabályokig.

A munkavállalónak harminc nap áll rendelkezésére, hogy az új munkáltatónál fennálló körülmények ismeretében felmondást nyújtson be arra hivatkozással, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. A napos határidő jogvesztő, tehát ezen időtartam elteltével a fenti kedvező feltételekkel a felmondás joga nem gyakorolható.

Noha a törvény ezt a lehetőséget felmondásként (nem pedig azonnali hatályú felmondásként) nevesíti, fontos, hogy két tekintetben mégis különbözik a rendes felmondás szabályaitól. Egyfelől a munkavállaló végkielégítésre való jogosultsága fennáll, annak ellenére, hogy maga szünteti meg a jogviszonyt. Másfelől, míg alapesetben a munkavállaló nem köteles indokolni felmondását, amennyiben az itt említett jogával élni kíván, nyilatkozatában köteles indoklásként megjeleníteni azokat a körülményeket, melyek lényeges és hátrányos megváltozása számára lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé teszik a jogviszony fennállását, és azt is, hogy ez a munkáltató személyében bekövetkezett változással okozati összefüggésben áll. Ez egyben azt is jelenti, hogy az indoklás valóságának, világosságának és okszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli.