Munkaviszony megszüntetésének következményei

Egy öltönyös férfi, aktatáskával egy kötélen sétál.

Ebben a cikkben alapvetően arról adunk tájékoztatást a munkavállalók számára, hogy a munkaviszonyt milyen módon lehetséges megszüntetni, egyben az egyes esetekben milyen juttatásra számíthatnak, ha egyáltalán van erre lehetőségük.

A munkaviszony megszüntetésének több esete is van a hatályos törvény értelmében. Eszerint a felek közös akarattal is rendezheti a jogviszony megszüntetését, de lehetőség van arra is, hogy bármelyik fél egyoldalú nyilatkozatával megszüntesse. Ez utóbbi vagy azonnali hatályú felmondás, vagy felmondás útján eszközölhető.

Sok esetben előfordul, hogy a munkavállalót váratlanul éri, hogy a munkáltatója meg kívánja szüntetni a közöttük fennálló jogviszonyt. Tipikus eset, hogy ilyenkor a munkáltatói jogok gyakorlója kész helyzet elé állítja a munkavállalót, azaz vagy aláírja a közös megegyezést, vagy átveszi a munkáltatói felmondást. Ilyenkor merülhet fel az a dilemma a munkavállalóban, hogy melyik kedvezőbb a számára.

Erre az esetre az az általános tanács adható, hogy érdemes számba venni, hogy mi az a juttatás, mely a munkáltatói felmondás esetén jár a munkavállaló számára. Ez a kiindulási alap. Munkáltatói felmondás esetén, amennyiben a munkavállaló már több mint 3 éve munkaviszonyban van, jár számára a végkielégítés. Ez alól csak a nyugdíjas korúak, és azok a munkavállalók kivételek, akiknek a munkaviszonyát a munkáltató megalapozottan, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt mondja fel. A végkielégítés mértéke az érintett munkaviszonyban eltöltött évekkel arányos mértékben nő. Ilyenkor érdemes azt is megnézni, hogy amennyiben van hatályos kollektív szerződés, az milyen mértékű végkielégítésről rendelkezik.

Munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő legalább 30 nap a törvény rendelkezése alapján. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. Ezért is fontos, hogy a munkavállaló tisztában legyen azzal, hogy számára mikor adták át a felmondást. Itt is igaz az a szabály, hogy a munkában eltöltött évekkel arányos mértékben növekszik a felmondási idő. Így például egy 5 éve a munkáltatónál dolgozó munkavállalót már plusz 15 nap felmondási idő illet meg, azaz összesen 45 nap. A munkáltató a felmondási idő legalább fele időtartama alól köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól. Tipikusan ilyenkor adják ki a még ki nem vett, de arányosan járó szabadságot is a munkavállaló számára. Fontos szabály, hogy amennyiben a munkavállaló él a felmondás jogával, úgy a felmondási idő csak 30 nap, tehát nem növekszik a fentiek szerint. Természetesen egyedi megállapodás ettől eltérő hosszabb felmondási időt is megállapíthat. A munkáltató ugyanakkor nem köteles a munkavállalót menetesíteni a munkavégzési kötelezettsége alól sem. A munkavállalót egyebekben távolléti díj illeti meg a felmondási idő alatt, akkor is, ha mentesíti őt a munkáltató a munkavégzés alól.

Mindezeket azért fontos tudni és ismerni, mert a felek közös megegyezése esetében – ha arról a megállapodásban külön nem rendelkeznek – nem járnak a fenti juttatások, vagy a felmondási idő. Ha azonban a felek azokat a megállapodásba belefoglalják, akkor az a továbbiakban kikényszeríthető. Ha nem, akkor a munkavállaló a későbbiek során igen csekély mértékben fogja tudni vitatni a közös megegyezéssel történő megszüntetés jogellenességét, vagy érvényesíteni az esetleges szóbeli megállapodás tartalmát. Még egy fontos különbség a két megszüntetési forma között. Míg a munkáltatói felmondás jogellenessége tárgyában, a felmondás kézhezvételétől számított 30 napon belül munkaügyi pert kezdeményezhet a munkavállaló, addig a közös megegyezés esetében ezt – bár formailag lehetőség van rá – megalapozottan szinte nem fogja tudni eredményre vinni a munkavállaló. Ugyanis a közös megegyezés olyan, mintha a felek valóban egyező, közös akarattal, még hozzá az okiratban foglalt tartalommal szerették volna megszüntetni a munkaviszonyt. Ha később a munkavállaló arra hivatkozik, hogy ő ezt nem akarta, akkor neki kell bizonyítania, hogy a megszüntetés mégis jogellenes volt. Ez – néhány esetet kivéve – szinte lehetetlen. Így fontos, hogy a munkavállaló – amennyiben a körülmények ezt lehetővé teszik – minimum azokkal a feltételekkel írja alá a közös megegyezést, melyek a munkáltatói felmondás esetén számára járnának. És ez miért jó a munkáltatónak? Azért mert akkor biztos lehet benne, hogy nem tesz lépéseket vele szemben a munkavállaló, a munkaviszony esetleges jogellenes megszüntetése tárgyában.