Munkaügyi ellenőrzés – Mire számíthat a munkáltató?

Két férfi munkavédelmi sisakban beszélget egy raktárban.
A hatályos jogszabályok szerint a munkaügyi hatóság bármilyen előzetes értesítés nélkül tarthat helyszíni ellenőrzést a munkáltatónál, tehát elviekben a foglalkoztatók bármikor számíthatnak ilyen célú látogatásra. Mire terjedhet ki az eljárás és milyen potenciális következményekre számíthat a munkáltató?

Mire terjedhet ki a vizsgálat?

A munkaügyi hatóság által ellenőrizhető tárgykörök egy része azzal kapcsolatos, hogy a jogviszonyok létrejöttét, megszűnését a foglalkoztató megfelelően bejelentette-e az illetékes hatóság részére, elszámolt-e a munkáltató a jogviszony végén a munkavállalóval, kiadta-e jogszabályban meghatározott igazolásait.

Ezen túlmenően kiemelt figyelmet fordít a hatóság a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok és a munkabér mértékére, védelmére irányadó rendelkezések megtartására, valamint egyes, sérülékeny csoportok (nők, fiatalkorúak, megváltozott munkaképességű személyek) helyzetére és a munkaerőkölcsönzésre. Láthatjuk, hogy ezen tárgykörök nagy része olyan kérdés, amelyből nem ritkán bíróság előtti jogvita is keletkezik.

Hogyan történik az ellenőrzés?

A helyszíni ellenőrzés keretében a hatóság munkatársa beléphet a munkáltató területére – akadályoztatás esetén akár rendőri közreműködés igénybevételével is! Az ellenőrzés lefolytatásához szükséges valamennyi iratot megtekintheti, lemásolhatja, a helyszínen kép- és hangfelvételt is készíthet, továbbá a helyszínen tartózkodó személyeket tanúként meghallgathatja. Amennyiben az ellenőrzés eredményeként megállapítható, hogy további intézkedés szükséges, eljárást kezdeményez a munkáltatóval szemben.

Milyen következményekkel járhat?

A hatóság az enyhébb szankciók körében felszólíthatja a munkáltatót a tapasztalt szabálytalanságok megszüntetésére, illetőleg a szabályok megtartására, szélsőséges esetekben azonban akár meg is tilthatja a foglalkoztatást. Ezen túlmenően bírság kiszabására is jogosult, mely akár a tízmillió forintot is elérheti. Bizonyos esetekben a hatóságnak nincs mérlegelési jogköre – négy esetben kötelessége a bírságot szankcióként alkalmazni, ha a munkáltató az alábbi jogszabályi rendelkezéseket megsérti:

  • a munkavállalói státusszal kapcsolatos életkori feltételek (munkavállaló a 16. életévét betöltött személy lehet, kivéve a 15. életévét betöltött nappali tagozatos tanuló nyári munkáját)
  • nem tett eleget a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó bejelentési kötelezettségének
  • a munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezéseket megsértette
  • hatósági nyilvántartásba vétel hiányában folytat munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenységet

Fordítsunk tehát kiemelt figyelmet a jogszabályi követelmények megtartására magunk és munkavállalóink érdekében is!

Bejegyzés adatai

dr. Heinrich Renáta fényképe

Szerző: dr. Heinrich Renáta

jogi előadó

Diplomáját 2016-ban szerezte meg az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán, majd rövid ügyvédjelölti pályafutás után októberben a D.A.S. Jogvédelmi Biztosító Zrt-nél helyezkedett el. Szívügye elsősorban a munka- és szociális jog, emellett érdeklődik a peren kívüli alternatív vitarendezés és a kommunikáció iránt is. Célja, hogy a jogi tudást közérthetően és életszerűen oszthassa meg másokkal, és minden relációban a gyengébb felet segíthesse.

Jogi problémája van?
Ilyen és hasonló esetekben is segít a D.A.S.

Kérjen
visszahívást!

A cikk utolsó frissítésének időpontja: ( 4 hónapja )

Előfordulhat, hogy a jogi háttér vagy a piaci helyzet megváltozása miatt a cikkben közölt információk már nem időszerűek. Az információk pontosságáért és hasznosságáért mindent megteszünk, de tartalmukért és felhasználásukért következményeiért felelősséget nem vállalunk.

Aktuális információkért vegye fel velünk a kapcsolatot!