Próbára tett munkavállaló, avagy létezik-e a „próbanap” intézménye?

Gabriella lánya, Noémi idén ősztől egyetemista lett. Mivel órarendje lehetővé tette, ezért úgy gondolta, hogy iskola mellett dolgozni fog egy nagyobb irodaházban, különböző adminisztrációs feladatokat végezve. A kiszemelt álláshirdetésre történő jelentkezése után nagyon megörült, amikor behívták egy interjúra, majd pedig egy következő időpontban egy teszt kitöltését kérték tőle. Noémi sikerrel vette az akadályokat, leendő munkáltatója ezért azt kérte tőle, hogy egy hétfő reggelen nyolc órakor jelenjen meg az irodaházban és megkezdődik betanítása.

A történet azonban sajnos nem végződött olyan kellemesen, mint azt a bevezetőtől várni lehetett volna. Noémi összesen öt napot dolgozott az irodaházban. Eután felettese közölte vele, hogy Noémi sajnos nem hozta a betanulási időszak alatt azt a gyorsaságot, amit elvártak tőle, így köszönik, de következő héttől már nem kell jönnie dolgozni.

Noémi sem munkaszerződést azóta sem kapott, az egy heti munkáját pedig nem is fizette ki a munkáltató arra hivatkozással, hogy azt „próbahétnek” tekinti, a betanulási időszakra pedig nem kíván bért fizetni.

Noémi története sajnos nem egyedi eset. Napjainkban is igen gyakran előfordul, hogy a leendő munkavállalókkal történő szerződéskötés feltételéül szabják a munkáltatók, hogy a jelölt vegyen részt egy „próbanapon”, vagy akár többön is.

A Legfelsőbb Bíróság már a 2000-es évek elején foglalkozott a „próbanap”, mint jogintézmény jogszerűségével.

A bíróság által elbírált konkrét ügyben a hatóságok egy varrodában tartottak munkaügyi ellenőrzést, amely során 9 főt találtak, akik munkaszerződés nélkül végeztek ott munkát. Mind a varroda vezetése, mind pedig a jelenlévők úgy nyilatkoztak, hogy az adott napon próbamunkát végeztek a varrodában, amennyiben a munkájuk minőségileg megfelel, egy későbbi időpontban fognak munkaszerződést kötni. A munkáltató az eljárás során – többek között – arra hivatkozott, hogy az említett 9 fő készterméket nem állított elő, csupán bemutatták, milyen készséggel, képességekkel rendelkeznek. A bíróság azonban nem fogadta el ezt az álláspontot. Elvi éllel rögzítette, hogy nincs jogszabályi alapja a „próbamunka” keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak.

A próbaidő ezzel szemben jogszerű, ismert és igen gyakran alkalmazott jogintézmény.

Ugyanis pont arra szolgál, hogy mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló felmérje: tudnak, akarnak-e együtt dolgozni. A próbaidőt, valamint annak időtartamát azonban bele kell foglalni a munkaszerződésbe, tehát ebben az esetben már van egy írásbeli szerződés, amelyben ez szerepel.

Ezzel szemben a fent kifejtett „próbanap” éppen arra szolgálna, hogy még a munkaszerződés megkötése előtt végezzen munkát az illető. Próbaidő tartama alatt bármelyik fél indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Ez lehetőséget ad arra, hogy a felek viszonylag rövid időn belül tisztázzák, hosszútávon kívánnak-e együttműködni.

A határok meghúzása viszont sajnos nem mindig egyszerű és egyértelmű. Sok cég tart különböző tréningeket, foglalkozásokat, workshopokat leendő munkavállalóik részére – főként, amikor vezető pozícióba keresnek munkavállalót. Ezen foglalkozások célja, hogy az egyes, teszttel, kérdőívvel nem mérhető képességeket, adottságokat felmérjenek.

Mi történik azonban akkor, hogyha ezen a foglalkozáson egy valós, az adott céget ténylegesen érintő probléma megoldását várják el a jelöltektől, akik ennek eleget is tesznek?

Az tény, hogy így a munkáltató akár több, reális, kivitelezhető megoldást jelentő elképzeléshez is hozzájuthat, ami számára érték. De ez vajon minősíthető munkaszerződés nélküli foglalkoztatásnak, avagy éppen „próbanapnak”? Nos, a kérdésre nincs igazán helyes válasz. Mindig az adott ügy minden körülményét meg kell vizsgálni és csak ezek alapján lehet állást foglalni a kérdésben. Ez pedig a bíróságokra váró feladat.