A történet azonban sajnos nem végződött olyan kellemesen, mint azt a bevezetőtől várni lehetett volna. Noémi összesen öt napot dolgozott az irodaházban próbanap címén. Eután felettese közölte vele, hogy Noémi sajnos nem hozta a betanulási időszak alatt azt a gyorsaságot, amit elvártak tőle, így köszönik, de következő héttől már nem kell jönnie dolgozni.

Noémi sem munkaszerződést azóta sem kapott, az egy heti munkáját pedig nem is fizette ki a munkáltató arra hivatkozással, hogy azt „próbahétnek” tekinti, a betanulási időszakra pedig nem kíván bért fizetni.

Noémi története sajnos nem egyedi eset. Napjainkban is igen gyakran előfordul, hogy a leendő munkavállalókkal történő szerződéskötés feltételéül szabják a munkáltatók, hogy a jelölt vegyen részt egy „próbanapon”, vagy akár többön is.

A Legfelsőbb Bíróság már a 2000-es évek elején foglalkozott a „próbanap”, mint jogintézmény jogszerűségével.

A bíróság által elbírált konkrét ügyben a hatóságok egy varrodában tartottak munkaügyi ellenőrzést, amely során 9 főt találtak, akik munkaszerződés nélkül végeztek ott munkát. Mind a varroda vezetése, mind pedig a jelenlévők úgy nyilatkoztak, hogy az adott napon próbamunkát végeztek a varrodában, amennyiben a munkájuk minőségileg megfelel, egy későbbi időpontban fognak munkaszerződést kötni. A munkáltató az eljárás során – többek között – arra hivatkozott, hogy az említett 9 fő készterméket nem állított elő, csupán bemutatták, milyen készséggel, képességekkel rendelkeznek. A bíróság azonban nem fogadta el ezt az álláspontot. Elvi éllel rögzítette, hogy nincs jogszabályi alapja a „próbamunka” keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak.

A próbaidő ezzel szemben jogszerű, ismert és igen gyakran alkalmazott jogintézmény.

Ugyanis pont arra szolgál, hogy mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló felmérje: tudnak, akarnak-e együtt dolgozni. A próbaidőt, valamint annak időtartamát azonban bele kell foglalni a munkaszerződésbe, tehát ebben az esetben már van egy írásbeli szerződés, amelyben ez szerepel.

Ezzel szemben a fent kifejtett „próbanap” éppen arra szolgálna, hogy még a munkaszerződés megkötése előtt végezzen munkát az illető. Próbaidő tartama alatt bármelyik fél indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Ez lehetőséget ad arra, hogy a felek viszonylag rövid időn belül tisztázzák, hosszútávon kívánnak-e együttműködni.

A határok meghúzása viszont sajnos nem mindig egyszerű és egyértelmű. Sok cég tart különböző tréningeket, foglalkozásokat, workshopokat leendő munkavállalóik részére – főként, amikor vezető pozícióba keresnek munkavállalót. Ezen foglalkozások célja, hogy az egyes, teszttel, kérdőívvel nem mérhető képességeket, adottságokat felmérjenek.

Mi történik azonban akkor, hogyha ezen a foglalkozáson egy valós, az adott céget ténylegesen érintő probléma megoldását várják el a jelöltektől, akik ennek eleget is tesznek?

Az tény, hogy így a munkáltató akár több, reális, kivitelezhető megoldást jelentő elképzeléshez is hozzájuthat, ami számára érték. De ez vajon minősíthető munkaszerződés nélküli foglalkoztatásnak, avagy éppen „próbanapnak”? Nos, a kérdésre nincs igazán helyes válasz. Mindig az adott ügy minden körülményét meg kell vizsgálni és csak ezek alapján lehet állást foglalni a kérdésben. Ez pedig a bíróságokra váró feladat.