A kiindulópont az, hogy a képmáshoz és hangfelvételhez fűződő jogot, mint személyiségi jogot nem teszik le reggel a munkavállalók a munkáltató küszöbére, vagyis az a munkahelyen is megilleti őket. Másfelől a munkáltató a munkaviszonnyal összefüggésben ellenőrizheti a munkavállalókat, de csak azzal összefüggésben! Márpedig a kamerás megfigyelés korlátozza a munkavállalók személyiségi jogait, másfelől a munkáltatónak saját szemszögéből nézve lehet olyan érdeke, ami miatt praktikusnak találhatja a kamerák felszerelését.

Mikor lehet jogszerű a kamera felszerelése?

Szögezzük le, hogy csak úgy, „egyszer hátha jók lesznek valamire a felvételek” alapon tilos kamerákat beüzemelni! Már a felszerelés előtt el kell végezni egy olyan vizsgálatot, ami felméri, hogy pontosan milyen cél (pl. munkavállalók ellenőrzése, vagyonvédelem, stb.) miatt jön szóba a kamerás megfigyelés, illetve azt is, hogy ennek milyen hatásai lesznek. Azonnal látható, hogy a kamerázás hatással lesz a munkavállalók személyiségi jogaira, így meg kell vizsgálni, hogy ez a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefügg-e, és a korlátozás feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos-e.

A jelenlegi joggyakorlat azt mondja, a tisztán a munkavégzés folyamatos megfigyelése és ellenőrzése nem olyan érdek, ami arányos lenne azzal, hogy a munkavállalók a munkaidő minden percében meg legyenek figyelve. A folyamatos megfigyelésből és a technikai eszközök jelenlegi és egyre fokozódó képességeiből eredő kockázatok miatt az adatkezelés ilyen formájánál különösen fontos a garanciális szabályok betartása. Emiatt nem alkalmazható elektronikus kamerás megfigyelés olyan helyen, ahol ez az emberi méltóságot sértheti, így különösen öltözőben, próbafülkében, mosdóban, illemhelyen. Aránytalan az ún. testkamera használata is, hiszen az is túlságosan beavatkozik a munkavállaló intim szférájába, túlságosan korlátozza a magánélet szabadságát.

Egyéb esetekben a munkáltatónak el kell végeznie egy tesztet, ahol mérlegre teszi a saját, például vagyonvédelemhez fűződő érdekeit, illetve a munkavállalók személyiségi jogait. Ez az úgynevezett érdekmérlegelési teszt. Ennek lehet az az eredménye, hogy a munkahely bizonyos részei be vannak kamerázva, de ennek indokoltságát a munkáltatónak alá kell tudnia támasztani. Ezen felül számos kötelezettsége támad, amiket célszerű egy adatkezelési szabályzatba illesztenie. Így meg kell határozni, hogy a felvételeket ki tekintheti meg, mennyi idő után kell őket törölni, stb. A kamerák felhelyezése akkor szabályos, ha arról a munkavállalókat előzetesen írásban tájékoztatják. A Munka Törvénykönyvén túl be kell tartani a GDPR és a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény elektronikus megfigyelőrendszerekre vonatkozó előírásait is.

A kamerákat tehát nem vetheti be a munkáltató akkor, ha van egyéb eszköz és módszer arra, hogy a munkavállalókat hogyan ellenőrizze, vagy akár egy nagy értékű áru mozgását nyomon kövesse.

Amennyiben a munkahely egyes részein mégis használja, számos kötelezettsége támad, amiknek a betartásáért felel, megszegésükkel pedig súlyos bírságokat kockáztat. Ez azonban nem jelenti azt, hogy amikor magánszférát kevésbé korlátozó eszközök azt sejtetik, hogy a munkavállalók megszegik a kötelezettségeiket, így pl. a munkaidőt nem munkavégzésre használják, vagy a munkáltató vagyona közvetlen veszélyben van, akkor ne billenhetne át a mérleg súlya a munkáltató jogos érdeke és ellenőrzési jogköre irányába. Ezt támasztja alá az Emberi Jogok Európai Bíróságának egy friss döntése.

Titkos megfigyelés – lehet jogszerű?

A López Ribalda és társai v. Spanyolország ügyben hozott döntés szerint létezhet olyan eset, amikor a munkáltatónak joga van – az ítélet szerint – akár titkos megfigyelést is alkalmazni. A konkrét esetben azért tartotta a bíróság ezt jogszerűnek, mert eleve volt egy alapos gyanú arra, hogy a munkavállalók sikkasztanak. Másfelől a kamerákat csak 10 napig, szigorúan a munkáltató pénztárai környékén használták. Ez azt mutatja, hogy ha nagyon körültekintő és előre felkészült a munkáltató, úgy alapos indokkal jogszerű lehet olyan megfigyelés is, ami más esetben teljesen jogellenes. A Bíróság eljárása során vizsgálta azt is, hogy az EU tagállamai közül huszonegy jogrendszere tartalmaz a munkahelyi videós megfigyelésre vonatkozó szabályozást, ami az esetek túlnyomó többségében tilalmat jelent. Németország és az Egyesült Királyság azonban bűncselekmény, vagy súlyos fegyelemsértés esetén e tilalom alól kivételt enged.

Végezetül fontos kiemelni, hogy amennyiben a kamerás megfigyelés vagy képrögzítés arcfelismerő rendszerekkel együtt kerül alkalmazásra, úgy az adatkezelésre már sokkal szigorúbb előírások vonatkoznak, hiszen ebben az esetben ún. biometrikus adatokat kezel a munkáltató.  

A kamerás megfigyelés szabályai is egyértelműen abba az irányba mutatnak, hogy egyik fél, így sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem hagyhatja figyelmen kívül a másik fél jogos érdekeit, és nem gondolhatja azt, hogy bármit megtehet következmények nélkül.