E kérdéskört a Munka Törvénykönyve szabályozza. A korábbi Munka Törvénykönyve régebben lehetővé tette a munkavállalónak azt is, hogy a végkielégítést abban az esetben is megkapja, ha ő maga szünteti meg felmondással a munkaviszonyát. Ezzel ellentétben a jelenleg hatályos Mt. csak az alábbi esetekben biztosítja a végkielégítés kifizetését a munkavállaló részére:

Mt. 77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

a) a munkáltató felmondása,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy

c) a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás

alapján szűnik meg.

Ha a fenti esetkörök valamelyike megvalósul, a munkáltató a nála eltöltött időt meghálálva, végkielégítést köteles fizetni a távozó munkavállalónak, mégpedig a munkaviszonyban eltöltött évek számához mérten.

A végkielégítés mértéke:

a) legalább három év esetén egyhavi,

b) legalább öt év esetén kéthavi,

c) legalább tíz év esetén háromhavi,

d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,

e) legalább húsz év esetén öthavi,

f) legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

– a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,

– a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.

Ez azt jelenti, hogy a felsorolt esetek a végkielégítés szempontjából hozzászámítanak a munkában töltött évekhez.

A jogosultság feltétele továbbá, hogy az említett időintervallumok (három, öt, tíz, stb. év) a felmondás közlésének, vagy a munkáltató megszűnésének idejében fennálljanak. Ily módon nem válik végkielégítésre jogosulttá az a munkavállaló, akinek például a 3 év leteltét megelőzően mondott fel a munkáltató, csupán a jogviszonya megszűnésének időpontja esik 3 éven túli dátumra.

A törvény két esetet határoz meg kifejezetten, amikor biztosan nem jár végkielégítés a munkavállalónak.

Mégpedig akkor, ha a munkavállaló

a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Meg kell említenünk azt az esetet is, amikor bár a munkáltató szándékában áll a felmondás, a végkielégítés fizetését azzal igyekszik kikerülni, hogy közös megegyezéses munkaviszony megszüntetést kezdeményez, melynek tartalma szerint a felek, tehát a munkáltató és munkavállaló lemondanak az egymással szembeni valamennyi további igényük érvényesítéséről, burkoltan akár a végkielégítésre való jogosultságról is.

Így, ha munkavállalóként hasonló helyzetbe kerülünk, semmiképpen ne írjunk alá olyan tartalmú közös megegyezést, mely az egyébként fennálló jogosultságainkat csorbítja.

Orsolya történetéhez visszakanyarodva pedig, figyelembe véve azt a körülményt, hogy ha az állásajánlatot elfogadja, kénytelen lesz egy munkavállalói felmondást közölni jelenlegi főnökével, így nem válik jogosulttá a végkielégítésre.

Olvassa el Ügyfelünk történetét, akinek a munkáltatói felmondás ellenére 7 év munkaviszony után nem akartak végkielégítést fizetni.