Munkaviszonyunk három módon szűnhet meg: közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással.
A közös megegyezés egy megállapodás a felek között arról, hogy a közöttük lévő jogviszonyt hogyan és mikor kívánják felszámolni. A munkaviszony megszüntetését ez esetben a feleknek nem kell indokolniuk. Ám a feltételekben meg kell egyezniük, tehát akaratuknak közösnek kell lenniük. A közös megegyezés utólagos megtámadása a legtöbb esetben gyakorlatilag lehetetlen, így ilyen tartalmú dokumentumot csak akkor írjunk alá, hogyha az abban foglaltak elfogadhatók számunkra is.
Felmondás esetében főszabály szerint a munkáltatónak mind a határozott, mind pedig a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetését köteles megindokolni.
A munkavállaló azonban felmondását csak akkor köteles megindokolni, hogyha határozott idejű munkaviszonyát kívánja megszüntetni. Azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltatót és a munkavállalót is indoklási kötelezettség terheli főszabály szerint. Kivétel ez alól, hogyha valamelyik fél a próbaidő alatt szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt. Illetve, ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt számol fel azonnali hatályú felmondásával. Ez utóbbi esetben azonban fontos kiemelni, hogy ha nem kívánja vagy nem tudja megfelelő indoklással ellátni az azonnali hatályú felmondást a munkáltató, úgy ennek „ára”, hogy a határozott időből hátralévő, de legfeljebb 12 havi távolléti díjat köteles megfizetni a munkavállaló számára. Érdemes továbbá megemlíteni, hogy abban az esetben, hogyha valamelyik fél nem köteles megindokolni felmondását, azonnali hatályú felmondását, ám ezt mégis megteszi, úgy az indoklásnak meg kell felelnie a felmondás hármas követelményrendszerének.
Ezen követelményrendszer értelmében a felmondás indoklásának világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.
A világosság követelménye azt jelenti, hogy a felmondás indokának egyértelműen ki kell derülnie a felmondás szövegezéséből. E követelménynek az indokolás abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy az indoklásban szereplő tényeknek valósnak kell lenniük, valóban meg kellett történniük. A tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás (eleve) nem fogadható el.
A felmondási oknak azonban valósága mellett okszerűnek is kell lennie.
Az okszerűség közelebbről azt jelenti, hogy a valós oknak okozati összefüggésben kell állnia a munkajogviszony rendeltetésének elvesztésével. A felmondást tehát olyan okra kell alapítani, amely kellően komoly és megalapozza azt, hogy a felek között fennálló munkaviszony megszüntetésre kerüljön. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál – a felhozott indok következtében – valóban nincs szükség, avagy nem elvárható a további alkalmazás.
A fentiekben áttekintettük, hogy mikor kell a felmondást megindokolni és az indoklásnak milyen főbb követelményeknek kell megfelelniük. Géza és munkáltatója esetében a felmondás egyes részei álláspontunk szerint a valódiság, más pontjai az okszerűség követelményének nem felelnek meg, így közöttük jelenleg munkajogi peres eljárás van folyamatban, amelyben a végső döntést a bíróság fogja meghozni.