A felmondás indoklásának követelményei

Gézát egy nap, miközben munkáját végezte közvetlen felettese behívatta az irodájába. Az irodába belépve két dokumentumra lett figyelmes főnöke íróasztalán. Mint ahogyan hamarosan kiderül, az egyik dokumentum egy közös megegyezést, míg a másik egy felmondást tartalmazott. Géza huszonöt éve végzett munkát munkáltatója részére, a közös megegyezésben három havi távolléti díjat ajánlottak fel részére végkielégítésként, a törvény alapján járó hat havi távolléti díjjal szemben. A felmondást a munkáltató lényegében azzal indokolta, hogy Géza munkahelyi magatartása nem megfelelő, alkalmatlan feladati ellátására, mely indoklás alapján részére végkielégítés sem jár. Géza kockáztatott, mivel nem érezte megalapozottnak munkáltatójának indoklását. A felmondást választotta és segítségünket kérte annak megtámadásában. Jelen cikkünk célja, hogy áttekintsük, mikor kell a felmondást megindokolni és az indoklásnak milyen követelményeknek kell megfelelnie.

Munkaviszonyunk három módon szűnhet meg: közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással.

A közös megegyezés egy megállapodás a felek között arról, hogy a közöttük lévő jogviszonyt hogyan és mikor kívánják felszámolni. A munkaviszony megszüntetését ez esetben a feleknek nem kell indokolniuk. Ám a feltételekben meg kell egyezniük, tehát akaratuknak közösnek kell lenniük. A közös megegyezés utólagos megtámadása a legtöbb esetben gyakorlatilag lehetetlen, így ilyen tartalmú dokumentumot csak akkor írjunk alá, hogyha az abban foglaltak elfogadhatók számunkra is.

Felmondás esetében főszabály szerint a munkáltatónak mind a határozott, mind pedig a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetését köteles megindokolni.

A munkavállaló azonban felmondását csak akkor köteles megindokolni, hogyha határozott idejű munkaviszonyát kívánja megszüntetni. Azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltatót és a munkavállalót is indoklási kötelezettség terheli főszabály szerint. Kivétel ez alól, hogyha valamelyik fél a próbaidő alatt szünteti meg azonnali hatállyal a munkaviszonyt. Illetve, ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt számol fel azonnali hatályú felmondásával. Ez utóbbi esetben azonban fontos kiemelni, hogy ha nem kívánja vagy nem tudja megfelelő indoklással ellátni az azonnali hatályú felmondást a munkáltató, úgy ennek „ára”, hogy a határozott időből hátralévő, de legfeljebb 12 havi távolléti díjat köteles megfizetni a munkavállaló számára. Érdemes továbbá megemlíteni, hogy abban az esetben, hogyha valamelyik fél nem köteles megindokolni felmondását, azonnali hatályú felmondását, ám ezt mégis megteszi, úgy az indoklásnak meg kell felelnie a felmondás hármas követelményrendszerének.

Ezen követelményrendszer értelmében a felmondás indoklásának világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.

A világosság követelménye azt jelenti, hogy a felmondás indokának egyértelműen ki kell derülnie a felmondás szövegezéséből. E követelménynek az indokolás abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.

A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy az indoklásban szereplő tényeknek valósnak kell lenniük, valóban meg kellett történniük. A tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás (eleve) nem fogadható el.

A felmondási oknak azonban valósága mellett okszerűnek is kell lennie.

Az okszerűség közelebbről azt jelenti, hogy a valós oknak okozati összefüggésben kell állnia a munkajogviszony rendeltetésének elvesztésével. A felmondást tehát olyan okra kell alapítani, amely kellően komoly és megalapozza azt, hogy a felek között fennálló munkaviszony megszüntetésre kerüljön. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál – a felhozott indok következtében – valóban nincs szükség, avagy nem elvárható a további alkalmazás.

A fentiekben áttekintettük, hogy mikor kell a felmondást megindokolni és az indoklásnak milyen főbb követelményeknek kell megfelelniük. Géza és munkáltatója esetében a felmondás egyes részei álláspontunk szerint a valódiság, más pontjai az okszerűség követelményének nem felelnek meg, így közöttük jelenleg munkajogi peres eljárás van folyamatban, amelyben a végső döntést a bíróság fogja meghozni.