A szabadság szabályai a magyar és az angol munkajogban

Nyár elején egyre nagyobb aktualitása van a szabadságolásnak. Tapasztalatok szerint hazánk dolgozói szabadságuk jelentős részét a meleg hónapokra időzítik. A szabadság igénybevétele a legtöbb munkahelyen nem jelent problémát, de érdemes tisztában lenni a törvény által lefektetett szabályozással. 

Sokat lehet hallani arról, hogy tőlünk nyugatra sokkal több szabadság jár a dolgozóknak. A kérdés, hogy tényleg így van-e a gyakorlatban? Hogy erre választ kapjunk, cikkünkben a magyar munkajog szabályait az angollal hasonlítjuk össze a szabadságolás lényeges kérdéseiben.

A szabadság mértéke

Magyarországon az alapszabadság évente minimum 20 nap, ami a munkavállaló életkorától függően emelkedik. A munkavállalót 25 éves korától 31 éves koráig három évenként további 1 nap illeti meg, 33. életévétől a szabadnapok száma kétévenként emelkedik egészen 45 éves korig, amikor a maximális 30 nap szabadság áll rendelkezésre. Pótszabadságra a következő munkavállalók lehetnek jogosultak: 16 és 18 év közötti munkavállaló (5 nap), gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló szülő (5 nap), vakoknak (5 nap), föld alatt dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak (3 nap). Szakszervezet és a munkáltató kollektív szerződésben további pótszabadságot is meghatározhat, de annak sincs akadálya, hogy konkrét munkaszerződésben az alapszabadságot emeljék meg a felek, ez akár béralku tárgya is lehet. 

Angliában 5,6 hét szabadság jár kötelezően a munkavállalóknak, ami öt napos munkahetet feltételezve 28 nap szabadságot jelent. A kötelező szabadságot mindenképpen ki kell adnia az angol munkáltatónak is, de ennél többet is megállapíthat a munkaszerződésben, kevesebbet azonban nem. Az angol és a többi nyugat-európai munkajogban általánosan ismert a többletszabadság prémiumként való alkalmazása, azaz az előbbinél magasabb szabadság akár béralku tárgya is lehet, vagy a vállalati szabályok határozzák meg. Az angol munkajog is ismer egyes pót és különös szabadság-fajtákat (pl. a szülési és örökbefogadási szabadságot, vagy az anyákat egy évig megillető "anyasági szabadságot), de sokkal szűkebben alkalmazza, a minimumon felüli adható szabadságmértéket legtöbbször a felek megállapodására bízza. 

Fizetett ünnepek

A magyar munkajogban a munkaszüneti napokat a felelős miniszter állapítja meg (2010-ben 10 ilyen nap van, amiből 4 hétvégére esik). A nem pihenőnapra (ezt a munkarend határozza meg, általában szombat vagy vasárnap) eső munkaszüneti napokra a szabadságnál is járó távolléti díjra jogosult a munkavállaló. A munkaszüneti napokra nem kell szabadságot kivenni, a szabadság mértékét nem csökkentik. 

Más a helyzet az angol munkajogban, ahol nem jár automatikusan munkaszünet a nemzeti ünnepekre, csak ha a munkaszerződésben így állapodtak meg a felek. Ha a munkavégzés alól meg is kapja a dolgozó a felmentést, egyáltalán nem kötelező munkabért fizetnie a foglalkoztatónak. Bonyolítva a helyzetet, a munkaszerződésben és egyedi intézkedésben is kiköthető, hogy az ünnepnapokra kötelező szabadságot kivenni. Gyakorlatilag az angol munkajogban érdemes a szerződésben rögzíteni az ünnepnapokra vonatkozó szabályokat, vagy a vállalati szabályzatokat tanulmányozni.

A szabadság kiadása

Mindkét jogrendszerben egyező, hogy szabadság akkor jár maradéktalanul, ha a munkaviszony egész évben fennállt, aki évközben kerül a munkáltatóhoz, vagy évközben szűnik meg a munkaviszonya, csak az év munkaviszonyban töltött napjai után arányosan járó szabadságot veheti ki. 

Magyarországon a munkavállaló törvényesen csak az alapszabadság negyedével rendelkezhet szabadon, ha igénybe kívánja venni, akkor erről 15 nappal előtte kell a munkáltatót tájékoztatni. A szabadság maradék háromnegyedét a munkaadó adhatja ki, erről egy hónappal előbb tájékoztatni kell a dolgozót. Az így kiadott szabadságot kettőnél több részletben csak akkor lehet kiadni, ha azt a munkavállaló kéri. 

Az angol munkajogban a dolgozó és a munkáltató is a teljes szabadsággal rendelkezhet, kettejük megállapodása a döntő. Amennyiben a munkáltató adja ki a szabadságot (annyi részletben és tartamig, amíg akarja), köteles az értesítést a kiadandó szabadság időtartamánál kétszer hosszabb határidőben közölni. Például ha egy hetes szabadságot akar kiadni, akkor a kiadás előtt két héttel tájékoztatnia kell a munkavállalót. Ha a dolgozó akarja kivenni a szabadságát, akkor szintén a kivenni kívánt napoknál kétszer hosszabb határidő alatt már rendelkeznie kell a munkáltató engedélyével.

A ki nem vett szabadság

Gyakori probléma a következő évbe átnyúló szabadság kérdése. A jelenlegi hazai szabályozás csak kivételes esetben engedi meg ezt, legkésőbb március 31. napjáig, kollektív szerződés rendelkezése esetén június 30-ig ekkor is ki kell adni. Tilos pénzben megváltani a szabadságot, erre csak akkor van lehetőség, ha a munkaviszony már megszűnt. A szabadság alatt, és a pénzben megváltott szabadság után távolléti díj jár a dolgozónak, ez a személyi alapbér, valamint a bérpótlékok összegének időarányos átlaga. Teljesítménybérezés esetén ez az összeg nem a valóságos munkabért jelentené, ezért ilyenkor a távolléti díjat meg kell szorozni a tárgyévi teljesítménytényezővel. 

Angliában a kötelező 5,6 hetes szabadságot mindenképpen ki kell adni a dolgozónak, az nem csúsztatható át másik évre. Kizárólag a szerződésben a kötelező szabadság fölött járó napoknál és a munkaviszony megszűnéskor van arra lehetőség, hogy a következő évre tegyék át, de ilyenkor – kizárólag a többletszabadság tekintetében – arra is van mód, hogy azt pénzben fizessék meg. Az angol munkajogban egyébként szintén azt a munkabért kell fizetni szabadság alatt is, mint a munkával töltött napokon.

Az angol szabályokat tanulmányozva nem szembetűnő a különbség. Az igazi eltérés a két jogrendszer és a gazdaság nézőpontjában keresendő. Az angol rendelkezések ténylegesen csak a minimumszabályokat rögzítik, amit aztán a szerződő felek kedvezőbben módosíthatnak, figyelemmel a munkakörre és a személyi feltételekre. Hazai jogszabályunk szintén engedné a munkavállalóra nézve a kedvezőbb eltérést, de ez szinte sosem valósul meg, "nem divat" béralkunál szabadságot szóba hozni. Annak ellenére, hogy külföldön már évtizedek óta gyakorlattá vált a prémium-szabadságok kiadása, mivel a kipihent dolgozó láthatóan jobban (és gazdaságosabban) láthatja el a feladatait.