A fiatal munkavállalók

A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve meghatározza azt az alsó korhatárt, ahonnan számítottan jogszerűen lehet alkalmazni a fiatal munkavállalókat. Ezen szabályok értelmébe munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet – természetesen csak az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. Kivétel továbbá, hogy egyes kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható akkor, hogyha ezt előzetesen bejelentik a gyámhatósághoz.

Fiatal munkavállalónak minősül minden olyan munkavállaló, aki 18. életévét még nem töltötte be. A Munka Törvénykönyvének garanciális szabályai tehát főszabály szerint a 15, illetve 16 ( vagy speciális esetekben akár ennél fiatalabb) és 18 éves  koruk között munkát vállaló fiatalokat védi. A szabályok ugyanakkor vonatkoznak azokra a fiatalkorúakra is, akik nem munkaviszonyban, hanem más formában dolgoznak, például megbízás keretében.

A fiatal munkavállaló önállóan nem köthet munkaszerződést. A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a 14. életévét betöltött fiatal munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. Ezen túlmenően azonban szabadon megteheti a munkavállaló az említett körbe nem tartozó nyilatkozatait, például szabadság igénylést nyújthat be a munkáltatóhoz. Ha a munkavállaló nem töltötte be 14. életévét, akkor helyette törvényes képviselői teszik meg a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat. Tehát ilyenkor a kiskorú aláírása sem szükséges például a munkaszerződésre vagy a felmondására.

A fentieken túlmenően a legtöbb garanciális szabály arra vonatkozik, hogy a fiatal munkavállalót mikor és hogyan lehet ténylegesen foglalkoztatni.

A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet. Ha több munkaviszony keretében végez munkát, akkor pedig e munkavégzések munkaidejét össze kell számítani. Ez azt jelenti, hogy ugyan egy felnőtt munkavállaló elláthat akár két, teljes állásnak minősülő, napi nyolc órás munkaviszonyt, addig a fiatal munkavállalók védelme érdekében ezt a törvény nem engedi. A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő – azaz túlóra – sem rendelhető el.

A munkaidő beosztással kapcsolatosan további szabály, hogy a fiatal munkavállaló számára legfeljebb csak 1 heti munkaidőkeret alkalmazható, tehát legfeljebb 1 hét az az időtartam, amelyen belül a munkáltató a munkaidőt egyenlőtlenül is eloszthatja. Fontos továbbá, hogy esetükben a heti pihenőnap egyenlőtlenül nem osztható be.

Fiatal munkavállalók számára ha a beosztás szerinti munkaidő a 4 és fél órát meghaladja, legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. 6 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén pedig a munkaközi szünet legalább 45 perc. Napi pihenőidejük pedig nem lehet kevesebb 12 óránál, tehát a munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább ennyi időnek kell eltelnie.

Fiatal munkavállalónak az életkorára figyelemmel évenként 5 munkanap pótszabadság is jár, utoljára abban az évben, amelyben a 18. életévét betölti.

A cselekvőképtelen munkavállalók

Fontos már az elején leszögezni, hogy pontosan kiket értünk cselekvőképtelen munkavállalók alatt. Munkajogi szempontból a 14 év alattiak cselekvőképtelennek minősülnek. Ezen túlmenően cselekvőképtelen az a 18. életévét betöltött személy is, akit bíróság annak nyilvánított vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozottnak nyilvánított. Ez utóbbi esetek akkor állhatnak fenn, hogyha egy adott személy ügyei viteléhez szükséges belátási képessége mentális zavara miatt nagymértékben csökkent vagy hiányzik. Ebben az esetben a bíróság gondnokot rendel ki mellé, aki helyette és nevében tesz meg fontos, az életben szükséges jognyilatkozatokat.

A fentiekből következik, hogy a cselekvőképtelen munkavállaló helyett annak törvényes képviselője, azaz gondnoka tesz jognyilatkozatot, illetve köti meg a munkaszerződést. A cselekvőképtelen személy által önállóan tett nyilatkozat érvénytelen, azt a munkáltató nem veheti figyelembe. Ugyanígy a gondnok nyilatkozik a munkáltatói tájékoztató átvételéről, vagy éppen a munkabérből történő levonásról is.

A cselekvőképtelen munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell meghatározni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat pedig kiterjed a részletes munkaköri feladatok ellátására. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak a munkakörhöz tartozó feladatok leírását a szokásosnál jóval aprólékosabban kell meghatároznia. A munkavállaló munkakör ellátására való alkalmasságát foglalkoztatás-egészségügyi vizsgálat során ugyanúgy orvos ítéli meg, ennek során a szakember a részletes munkaköri leírást és a cselekvőképtelenséget okozó mentális állapotot veszi alapul.

A cselekvőképtelen munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa a munkavállaló és kollégái számára is. A felügyeleti kötelezettség elhanyagolásából származó minden kár vagy hiba, a munkáltató terhére esik, a felügyelet hiánya miatt hibázó munkavállaló tettéért felelőssé nem tehető. Ez a rendelkezés azonban nem azt jelenti, hogy ahány cselekvőképtelen munkavállalót alkalmaz a munkáltató, annyi más, nem sérülékeny csoportba tartozó kollégát is kell biztosítani a felügyelet ellátása érdekében. Annak ugyanis nincs akadálya -amennyiben ez az adott körülmények között kivitelezhető -, hogy több cselekvőképtelen munkavállaló felett egy személy lásson el felügyeletet.

A fent említett szabályokon kívül pedig a cselekvőképtelen munkavállalóra a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók azzal, hogy kártérítésre vagy sérelemdíj megfizetésére nem kötelezhető.

Összefoglalás

Jelenleg hatályos munkajogi szabályaink tehát garanciális rendelkezéseket tartalmaznak két, rendkívül sérülékeny helyzetben lévő munkavállalói csoport számára. Míg a fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezések leginkább az életkorbeli különbségekre alapítva tartalmaznak szabályokat, a cselekvőképtelen munkavállalókra vonatkozók az adott személy mentális állapotát veszik figyelembe. A munkáltatók részéről pedig kiemelt figyelmet érdemel bármely, adott csoporthoz tartozó munkavállaló foglalkoztatása.