A munkaviszony és a megbízási jogviszony elhatárolása

A sajtóban napjainkban több hír is megjelent, amely arról szól, hogy az idei évben a NAV kiemelten fogja ellenőrizni a kiadózó vállalkozások tételes adózását választó adóalanyokat. A célzott ellenőrzés oka, hogy sajnos még napjainkban is igen elterjedt, hogy egyes cégek a fennálló munkaviszonyokat megbízási jogviszonyoknak próbálják feltüntetni annak érdekében, hogy kevesebb közterhet kelljen fizetniük. Ehhez a fent említett adózási forma pedig viszonylag könnyű eszközt nyújt, mivel adóterhe alacsony és a hozzá kapcsolódó adminisztráció is egyszerű.

Tényként kell megállapítanunk, hogy napjainkban rengeteg olyan feladat merül fel egy cég életében, amely elvégeztethető egy munkavállalóval. De akár a tevékenység kiszervezésével azt elláthatja egy külső vállalkozó, vagy cég. Tipikusan ilyen például egy üzlet vagy üzem takarítási munkálatai vagy éppen a céges autók szervizelése. A munkavállalókat azonban számos jogszabályunk védi a munkáltatók önkényével szemben, míg a megbízási jogviszonyban ilyen garanciák nem védik a munkát ellátót.

A két jogviszony elhatárolása azonban korántsem egyszerű és egyértelmű minden esetben, még a bíróságok vagy a hatóságok számára sem.

Jelenleg jogszabályi szintű szabályozás nem mondja ki, hogy hol vannak a megbízási jogviszony korlátjai, mikortól tekinthető a megbízási jogviszony munkaviszonynak. Bírói gyakorlatunk ugyanakkor egy jól kidolgozott szempontrendszert alkotott a kérdés eldöntésével kapcsolatosan.

A kialakult gyakorlat alapján a hatóságok, illetve a bíróságok úgynevezett minősített jegyeket vizsgálnak a felek viszonyára vonatkozóan.

Minősítő jegyek két fajtáját különböztetik meg: az elsődleges és a másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges minősítő jegyeket hangsúlyosabban veszik figyelembe az eljárás során. Azonban fontos hangsúlyozni, hogy önmagában egy vagy több minősítő jegy sem sorolja be egyik, vagy másik jogviszony típusba a felek közti kapcsolatot. Tehát a minősítés mindig az eset összes körülményétől is függ.

Elsődleges minősítő jegynek számít, hogy a felek miként határozták meg az ellátandó feladatot. Munkaviszony esetében ez általában egy ismétlődő tevékenység, amely konkrétan a munkakör által meghatározott. A megbízott általában egy ügyet gondoz, egy konkrét feladat ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik. További elsődleges jegy, hogy a munkaviszonyban a munkavállaló személyesen vesz részt, munkáját személyesen látja el. Míg megbízási jogviszonyokban a megbízott nem biztos, hogy maga végzi el a feladatot. 

Elsődleges minősítő jegy továbbá, hogy a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, tehát el kell látnia munkával a munkavállalót. A munkavállalót ezzel egyidejűleg pedig rendelkezésre állási kötelezettség terheli, készen kell állnia arra, hogy munkáját ellássa. Szintén elsődleges minősítő jegy ezen túlmenően, hogy a munkaviszonyban a felek szoros alá-fölérendeltségben állnak egymással, a munkavállaló betagozódik a munkáltató szervezeti egységeibe, míg megbízási jogviszony esetén a felekre a mellérendeltség a jellemző.

A másodlagos minősítő jegy egyike vagy akár több is fennállhat egy érvényesen és szabályosan létrejött megbízási jogviszony esetén is fennállhatnak, így ezen jellemzőknek még annyira sincs ügydöntő szerepük, mint az elsődleges minősítő jegyeknek. Ilyen jellemző például az, hogy a munkát adó félnek mire terjed ki utasítási, ellenőrzési joga, ki határozza meg a munkaidő beosztását, a munkavégzés helyét, kinek az eszközeivel végzik a munkát, van-e írásbeli szerződés, valamint a munkáért rendszeres díjazás jár-e.

Megbízási jogviszonyban a megbízott általában saját eszközeivel végzi a munkát, munkaidejét maga ossza be, a megbízónak szűk körű utasításadási joga van és a munka díjazása nem rendszeres.

Ezzel szemben a munkaviszonyban általában a munkáltató utasításadási joga széles körű, a munkát a munkáltató eszközeivel végzi, a munkaidőt a munkáltató ossza be, a munkáért pedig rendszeres díjazásban részesül.

A két jogviszony elhatárolása részben adóhatósági, illetve munkaügyi ellenőrzések során merül fel, részben pedig munkaügyi jogvitákban. A megbízási jogviszonyként feltüntetett kapcsolatot a munkavállaló kérheti átminősíteni munkaügyi perben is. Amennyiben a bíróság a körülményekből arra a megállapításra jut, hogy a felek között valójában munkaviszony állt fenn, akkor a munkaviszony megszüntetésére is a Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni, tehát annak jogszerűségét is ez alapján kell megvizsgálni.