A munkajogi „átirányításról”

Egy kék robot néz szembe piros szemekkel.

A munka nemesít, a robot gazdagít” fogalmazta meg a múlt század elején nagyszerű írónk és költőnk Juhász Gyula, majd hozzátette: „csak nem a robotost”.

A munka világára vonatkozó legfontosabb jogszabály, a mindenkori munka törvénykönyve. A jelenleg hatályos (új) törvény számos tekintetben visszavett az előző törvény munkavállalókat védő rendelkezéseiből. Az átirányítás vagy új nevén „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” intézménye sem kivétel sajnos.

A munkaviszony alapvető, lényegi elemének a felek személyén, munkavégzés helyén és a munkabéren kívül természetesen a betöltendő munkakör számít. A munkavállaló feladata a munkaszerződésében rögzített munkakör legjobb ellátása tudásának és a munkáltató utasításainak megfelelően. Abban az esetben, ha a munkáltató más munkakör betöltésére (is) utasítja a munkavállalót, a korábbi terminológiában átirányításról beszéltünk. Az átirányítás igen fontos kérdés, mivel a gyakorlat azt mutatja, hogy az átirányítás jogát számos munkáltató félreérti, rosszabb esetben visszaél azzal. Az átirányítás új szabálya megtartja azokat a korábbi korlátokat, mely szerint csakis átmeneti jelleggel lehet elrendelni, legfeljebb 44 munkanapra évente (azaz két hónapra). Nemcsak arra utasíthatja egyébként a munkáltató a munkavállalót, hogy más feladatokat lásson el, de akár arra is, hogy más munkáltatónál. A munkavállalónak ugyanakkor joga van tájékoztatást kapni az átirányítás várható időtartamáról, részleteiről.

Változhat-e a munkavállaló bére az átirányítás következtében? Az új törvény szerint igen, és sajnos nem feltétlenül kedvezően. Az új szabály ugyanis azt írja elő, hogy átirányítás esetén a munkavállalót az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Így ha valaki az alapbérén felül jelentős teljesítménybérezésben is részesül, és az átirányított munkakörben a teljesítménybérre jogosító munkát nem tud végezni, akkor a keresete csökkenésével számolhat. A korábbi szabály alapján a munkavállaló díjazása nem lehetett kevesebb az addigi átlagkereseténél. Ez sajnos lényeges különbség a régi és az új normaszöveg között.

Míg a korábbi törvény az átirányítási fejezetében kifejezetten tartalmazta az a rendelkezést, mely szerint az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – nem járhatott aránytalan sérelemmel. A hatályos törvény ezt sajnos nem vette át, ehelyett az általános szabályok között került elhelyezésre az az előírás, mely szerint a munkáltató (általában véve) a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása során a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat, a munkavállaló érdekeit méltányos mérlegelés alapján, a jóhiszeműség és tisztesség jegyében, kölcsönösen együttműködve köteles figyelembe venni. Bár ezen utóbbi rendelkezés a törvény ún. általános elvei között került rögzítésre, az átirányítás szabályainak alkalmazása során kisegítő jelleggel alkalmazható és alkalmazandó. Ennek következményeként a korábbi törvény alapján kialakult bírói gyakorlatban egyelőre nem várható jelentős változás az aránytalanul érdeksértő átirányítás megítélésében.