Vajon milyen következményei lehetnek, ha a munkaviszonyt jogellenesen szünteti meg a felek valamelyike?

Bármikor előfordulhat életünkben, hogy úgy érezzük, akár a munkáltatóként, akár munkavállalóként, hogy célszerű lenne a munkaviszony megszüntetése a másik féllel. Sokszor, felhevült állapotban az ember képes meggondolatlan döntést hozni, ezért gyakran előfordul, hogy például úgy élnek azonnali hatályú felmondással a felek, hogy annak a törvény által meghatározott szigorú feltétele – azaz, hogy munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegje az egyik fél, vagy egyébként olyan magatartást tanúsítson, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi - nem is áll fenn.

Amennyiben ez megtörténik a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz. Jogellenes lesz például a munkáltató által közölt felmondás akkor is, ha nem tartalmazza az arra vonatkozó tájékoztatást, hogy azt hol, melyik bíróság előtt, mennyi időn belül lehet megtámadni. Márpedig, ha egy felmondás jogellenes, annak következményei lehetnek. Jelen cikkünk célja e következmények ismertetése.

Amennyiben a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles megtéríteni az ezzel összefüggésben okozott kárt.

A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. Ezen túlmenően jogosult a munkavállaló a végkielégítés összegére, ha munkaviszonyajogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy ha a munkáltató a felmondás indokaként a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását vagy a nem egészségi okkal összefüggő képességét jelölte meg alaptalanul. Az említettek helyett a munkavállaló választása szerint követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.

Vannak olyan esetek, amikor a törvény azt is lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy kérelmére a bíróság magát a munkaviszonyt helyreállítja.

Ebbe a körbe tartozik, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik, ha a munkáltató olyan időpontban szüntette meg a munkaviszonyt, amikor a munkavállaló felmondási védelem alatt állt, például mert várandós volt. Szintén kérheti a munkavállaló a munkaviszony helyreállítását, ha választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló (a továbbiakban: tisztségviselő) és munkaviszonyának megszüntetésére a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése nélkül került sor, vagy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, továbbá abban az esetben is, ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

Itt fontos megemlíteni, hogy a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. Például a szabadság kiadása szempontjából erre az időtartamra is jogosult lesz szabadnapra a munkavállaló.

A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kártérítés részeként meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál azonban le kell vonni,amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbáa munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

Abban az esetben, ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, például, ha a munkakörét nem adja át az előírt rendben, vagy a felmondási idejét nem tölti le, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.

Amennyiben a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen a munkavállaló, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a munkáltató részére. Fontos, hogy a munkáltató követelheti az az előzőekben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen azonban nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.