Rugalmas munkaidő

Európa nyugati felében a rugalmas munkaidő alkalmazása széles körben elterjedt, Magyarországon azonban sajnos lassan épül be a gyakorlatba. A hagyományos, fix munkaidő-beosztás mellett a kötetlen munkaidő-beosztás különböző formáinak bevezetése mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatóknak előnyös lehetne, azonban sokan azzal sincsenek tisztában, hogy miben rejlenek az egyes formák előnyei és hátrányai.

Kap-e céges mobiltelefont, van-e és milyen cafetéria csomagja – a munkavállalók számára ez gyakran másodrendű kérdés. Sokkal fontosabb az a lehetőség, hogy a munkát és a magánéletet megfelelően összehangolhassák. 
Számtalan dolog van, amit egy fix, pl. 8-17-ig tartó munkaidő-beosztás mellett nem, vagy csak bajosan tudunk elvégezni. Így például a hitelintézetek nyitvatartási ideje, vagy a telefon bekötése miatt már bizonyára sokan bosszankodtak, ill. okoztak csalódást gyermeküknek azzal, hogy az Anyák napi ünnepség végére értek csak oda.

A munkáltatói oldalt illetően a rugalmas munkaidő a munkavállalók motiválásának és a hatékonyságot növelésének egyik költségektől mentes eszköze lehet. A rugalmas munkaidőt kihasználó munkatársak nagy része hatékonyabban dolgozik a fix munkaidőhöz képest. 

A jogszabályi hátteret, illetve ennek hiányát illetően (a rugalmas munkaidő-beosztás fogalmát a Munka Törvénykönyve ugyanis konkrétan nem határozza meg, így annak megítélésénél a bírói gyakorlatból lehetséges kiindulni) a Munka törvénykönyve 147. § (6) bekezdése tesz említést olyan munkavállalókról, akik a munkaidejük beosztását, illetve felhasználását maguk határozzák meg. Az Mt. 140/A. § (2) bekezdése pedig olyan munkavállalókról szól, akik munkaidejük beosztását vagy felhasználását maguk jogosultak meghatározni. 
Azon munkavállalói körről tesz említést az említett két rendelkezés, amely esetében a munkáltató nem él a munkaidő beosztásának jogával, hanem azt részben vagy egészben a munkavállalónak engedi át. 
E munkavállalók esetében mellőzhető a munkaidő nyilvántartása, illetve a rendkívüli munkavégzésre járó díjazás megállapítása, folyósítása. A törvényben meghatározott feltétel akkor valósul meg, ha a munkaidejük túlnyomó része felől a munkavállalók ténylegesen maguk rendelkeznek. Ilyen a vezető állású munkavállaló, akinek esetében a jogszabály abból indul ki, hogy munkaideje ill. pihenőideje felhasználásáról maga jogosult dönteni. Ez a tiszta kötetlen munkaidő.

A teljesen kötetlen munkaidő általában nehezen ellenőrizhető és ezért a vezetőkön túl a munkavállalóknak csak bizonyos rétege számára elérhető. Ez az ún. feladatokhoz igazodó munkarend. A munkavállaló ez esetben maga jogosult beosztani munkaidejét. Például önálló munkát végzők (pl. biztosítási ügynök) esetében indokolt az ilyen munkarend alkalmazása.

A kötetlen és a kötött munkaidő kedveredésének egyik legismertebb formája a gyakorlatban az úgynevezett rugalmas munkarend. Ennek lényege: a munkáltató meghatározza a – tipikusan – munkahelyen kötelezően eltöltendő munkaidőt, az ezen túlmenő munkaidő beosztására azonban már a munkavállaló jogosult. Példának okáért rugalmas munkaidőről beszélünk, amikor a felek megállapodása szerint a munkavállalónak 9 órától 15 óráig kell a munkahely en tartózkodnia, ezt nevezzük törzsidőnek, az ezt megelőző és követő időszak a peremidő, ami 7-19 óra kötött tart. Így tehát a munkáltató a munkaidőnek csak egy részét osztja be, a másik hányadának felhasználásáról a munkavállaló dönt. A peremidő alatt a munkavállaló döntése alapján történik a munkaidő megválasztása, természetesen az egyébként törvény által meghatározott napi maximum 12 órás munkaidő betartása mellett.

Érdekes kérdést jelent, hogy a peremidőben történő munkavégzés túlórának minősül-e? Mivel a peremidő alatt a munkavállaló döntése alapján történik a munkavégzés, ez álláspontunk szerint nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. Túlórának számít viszont a peremidő előtti, illetve a végét követő időben történő munkavégzés. 
Fontos azonban megjegyezni, hogy a fix munkaidő helyett rugalmas munkaidő alkalmazása nem célozhatja a rendkívüli munkavégzés szabályainak kijátszását. Ezt álláspontunk szerint adott esetben a munkaügyi felügyelet ill. a munkaügyi bíróság hosszabb intervallumot tekintve vizsgálhatja.

A dolgozók érkezésének és távozásának az időpontja a portaszolgálat rendszeres, napi, heti, havi összesítéséből nyomon követhető.

Az is előfordul, hogy az esetenként előforduló túlmunkáknál a dolgozó megválaszthatja: hazaviszi a munkát, vagy inkább irodán belül szeretne végezni a feladatokkal. A vállalat ilyenkor kompenzációképpen a munkaidő-átcsoportosítás módszerével élve szabad órákat vagy napokat biztosíthat a dolgozók részére.

Rugalmas munkarendbe jellemzően az ügyfélkiszolgáláshoz nem kötött munkakörök tehetők, hiszen a munkanap elején és végén előfordulhat, hogy nem elérhető a terület egyetlen munkavállalója sem. Ahol előre közölt elérhetőségi idő létezik – amikor az emberek az ügyeiket intézhetik -, ott rögzített műszakbeosztást alkalmaznak, hiszen csak így tudják garantálni a megfelelő színvonalú kiszolgálást.

Egy, az amerikai Cochrane Adatbázisban található tanulmány és az ausztriai XIMES munkaerő-közvetítő vállalat felmérése szerint a rugalmas munkaidő munkavállalók egészségére gyakorolt hatása is kedvező. Egészségesebbek lehetnek azok az emberek, akiknek van némi befolyásuk munkarendjükre, mint a fix munkaidőben dolgozók.

Fentieket összegezve a rugalmas munkaidő-beosztásnak munkáltatói és munkavállalói oldalon is sok előnye van:

 

  • távollétek adminisztrálása a törzsidő kivételével nem szükséges,
  • túlórák mérséklésének elősegítése,
  • a munkaidő bizonyos keretek figyelembe vételével a munkavállaló igényei szerint alakulhat.

 

Gyakorlati példák mutatják, hogy a fix munkaidőhöz képest hosszabb peremidő bevezetése növeli a vállalat flexibilitását, erősíti a cég versenyképességét, fokozza a munkavállalók munkaidő-szuverenitását. 
Legyen szó egy kis cégről, vagy egy multinacionális óriásról, az adott cégre igazított rugalmas munkaidő bevezetéséből a kisebb cég éppúgy gazdasági előnyökre tehet szert, mint a nagyvállalatok.