Mobiltelefon a munkahelyen – Az alapvető konfliktus

Az alapvető konfliktust különböző jogok és érdekek összeütközése adja. A konfliktus egyik oldalán a munkáltató azon gazdasági érdeke áll, hogy a munkavállaló munkaidőben a munkáját végezze. Ez a munkáltató joga arra, hogy a munkavállaló maradéktalanul eleget tegyen a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének. A másik oldalon áll pedig a munkavállaló tulajdonhoz és magánélethez való joga.

Az Alaptörvény is rögzíti, hogy mindenkinek joga van ahhoz, hogy magán- és családi életét, otthonát, kapcsolattartását és jó hírnevét tiszteletben tartsák. A Munka Törvénykönyve pedig rögzíti, hogy a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

A telefonok elvétele

Az nyilvánvaló, hogy ha a munkáltató arra kötelezi a munkavállalókat, hogy leadják a mobiltelefonjukat a munkaidő kezdetén, egy igen szigorú előírás. Ezzel gyakorlatilag a munkavállaló kapcsolattartáshoz való jogát szinte teljes mértékben elvonja a munkáltató a munkavégzés idejére. Ugyanakkor elképzelhető olyan munkahely vagy munkakör, amely esetében munkabiztonsági okok indokolhatnak akár egy ilyen szigorú előírást is. E körben tehát annak megítéléséhez, hogy jogszerű-e a mobiltelefonok elvétele azt szükséges vizsgálni, hogy annak mi a célja, illetve van-e olyan más, kevésbé korlátozó eszköz a munkáltató kezében, ami el tudja érni ezt a célt.

Mobiltelefon a munkahelyen – Milyen egyéb eszközök képzelhetőek el?

A legtöbb esetben tehát nem jogszerű az, hogyha a munkáltató arra kötelezi a munkavállalókat, hogy adják le telefonjukat a munka kezdetén. Nincs azonban annak akadálya, hogy a munkáltató belső szabályzatban rendezze a mobiltelefonok használatának rendjét. Az utasítás többszöri vagy folyamatos megsértése pedig akár alapot is adhat a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésére.

Fontos azonban, hogy ahhoz, hogy a munkáltató hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazzon a munkavállalókkal szemben az szükséges, hogy ebben munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben a felek megállapodjanak. A jogkövetkezmények szempontjából is figyelemmel kell lenni az arányosság elvére. Ezen elv mentén kell értékelni a különbséget azt is, hogy a munkavállaló miért használja mobiltelefonját munkaidőben. Másként kell értékelni azt, hogyha egy kisgyermekes munkavállalót hívják a gyermek óvodájából, mert például gyermeke megbetegedett, illetve másként azt, hogyha valaki a közösségi oldalon nézelődik munkaidőben.

Jogkövetkezmény lehet például írásbeli, szóbeli figyelmeztetés, jutalomból, prémiumból való kizárás vagy valamilyen egyéb vagyoni hátrány. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

Fontos azonban, hogy hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. „Szégyenfalat” tehát nem hozhat létre a munkáltató azon munkavállalókról, akik munkaidőben saját mobiltelefonjukat nyomkodják, ez ugyanis sérti a munkavállalók személyiségi jogát.