Meddig terjedhet a munkáltató érdeklődése?

Munkáltató és munkavállaló beszélget.
Hatályos munkajogi szabályozásunk alapköve, hogy a munkáltató a munkaviszony létesítésétől annak teljesítésén át egészen a megszűnésig köteles a munkavállalók személyiségi jogait tiszteletben tartani. Ide tartozik többek között az emberi méltósághoz és a magánélethez való jog.

Már a munkaviszony kezdetén, akár annak létesítését illetően érzékeny kérdést képez, vajon milyen adatok megadását és nyilatkozatok megtételét várhatja el a munkáltató a munkavállalótól, hiszen könnyedén személyes adatok sokaságát szerezheti meg. Hol húzódik tehát a munkáltatói információkérés határa, és mely adatok megkövetelése nem egyeztethető össze a személyiségi jogok védelmével?

Érdemes tudni, hogy a munkavállalótól kizárólag olyan adat kérhető, melynek ismerete a munkaviszony szempontjából lényeges és a munkavállaló személyiségi jogát nem sérti. Így nem kötelezhető például a munkavállaló arra, hogy magánéletének részleteivel kapcsolatos nyilatkozatot tegyen, különös tekintettel családi állapotára, esetleges gyermekvállalással kapcsolatos terveire. Általános jelleggel elmondható az is, hogy valamely vallási vagy politikai nézet a munkaviszony szempontjából nem tekinthető relevánsnak. Ez alól kizárólag azon esetek jelenthenek kivételt, melyek a munkáltató tevékenységének jellegadó sajátosságából fakadhatnak – így egy felekezeti iskolában foglalkoztatott hitoktató vallási meggyőződése nem elhanyagolható.

Erősen korlátozott ugyanakkor a munkavállalóval szemben támasztható orvosi vizsgálatok alkalmazási köre. Kizárólag olyan, munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt vizsgálat alkalmazható ugyanis, mely a munkaviszony teljesítése szempontjából szükséges. Természetes például, hogy tartós monitor előtti tevékenységet végző alkalmazottaknál releváns a látásvizsgálat. Egyéb, olyan megbetegedésekkel kapcsolatos vizsgálatnak azonban, mely a munkavégzési képességet nem befolyásolja (például ételérzékenység vagy gyógyszerallergia) nem vethető alá a munkavállaló.

Hasonlóképpen nem kötelezhető a munkavállaló várandósságáról vagy annak hiányáról szóló igazolás bemutatására, mely szabály alól – a nemzetözi követelményekkel összhangban – egyetlen szűk kivételt ismer a szabályozás. Abban az esetben ugyanis, amennyiben adott munkakör felismerhetően veszélyes az anyára vagy a magzatra, illetőleg azt várandós személyek számára kifejezetten tilos végezni, elvárható a várandóssággal kapcsolatos orvosi vélemény bemutatása, mely egyúttal a munkavállaló védelmét is szolgálja.