A részmunkaidő ill. az említett atipikus foglalkoztatási formák esetükben történő széleskörű alkalmazása sajnos még nem épült be hazánkban a cégek kultúrájába.

A nők számára a visszatérés átmeneti időszakában, kb. 2-4-évre jelente segítséget a rugalmasabb munkavégzési formák alkalmazása. Részmunkaidős foglalkoztatásra akkor kerülhet sor, ha a munkaadó és a munkavállaló erről a munkaszerződésben külön megállapodik. Ki kell térni itt arra is, hogy a foglalkoztatás napi, heti, vagy havi hány órában történik.

Jelenthet a részmunkaidő napi rövidebb munkaidőt pl. négy órát, vagy hetente 2-3 nap munkavégzést. Úgyszintén megállapodhatnak a felek heti vagy havi meghatározott óraszámú munkavégzésben, amelyen belül a munkavállaló határozza meg, hogy mikor teljesíti az előírt órákat. Részletes törvényi szabályozás hiányában a felek szabad megállapodásának akadálya nincsen.

Amennyiben a munkavállaló részmunkaidőre történő áttérés miatt kéri a munkaszerződés módosítását, úgy a munkaadónak döntenie kell 15 napon belül, és döntéséről írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. A kérelmet a munkáltató nem köteles elfogadni, döntése során mérlegelheti, hogy az mennyire szolgálja az érdekét, vagy a munkakör ellátása megoldható-e részmunkaidőben.

Jelenleg különösen a gazdasági folyamatok hatására óriási a munkavállalói kínálat, így nemigen keresnek a munkáltatók alternatívát a teljes munkaidős foglalkoztatás mellett.

A részmunkaidő alkalmazása különösen akkor fordul elő a kisgyermekes nők esetében, ha a munkáltató hosszútávra tervez a munkavállalóval, ha rátermett, értékes, felkészült munkaerőről van szó. Leginkább, ha valaki egy adott cégnél dolgozott, elment szülni, majd vissza szeretne térni a korábbi munkáltatóhoz. Esetenként előfordul, hogy olyan munkakörben alkalmaznak részmunkaidős munkavállalót, ahol a munka jellege folytán a feladat rövidebb időben, pl. napi négy órában is ellátható. Ilyen lehet példának okáért egy biztosító társaságnál a német-angol fordítási feladatok ellátása. Egy adott témában specialista alkalmazása is gyakran történik részmunkaidőben.

A másik oldalon a nők nagy része, ha a munkáltató alkalmazná is részmunkaidőben, anyagi okokból nem teheti meg, hogy visszatérve csupán részmunkaidős foglalkoztatást vállaljon. Egyrészt ez a forma keresethiányhoz vezet.

A jogszabály szerint részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg, másrészt a későbbi nyugdíjszámításnál is hátrányt jelent az alacsonyabb munkabér.

Lényegében a nők ma előtt nincs alternatíva: a teljes munkaidős foglalkoztatás áll szemben a teljes inaktivitással.

Hozzátehetjük még, hogy a részmunkaidős foglalkoztatást a kollégák sem nézik jó szemmel, pedig a bölcsödéből a csemetét zárás előtt el kell hozni. Márpedig a bölcsőde bezár, hiszen ott is leginkább nők dolgoznak.

A részmunkaidő egyik érdekes formája az állásmegosztás (job sharing), amikor egy teljes munkaidős állást két személy tölt be, közösen vállalnak felelősséget a munka elvégzésért, és megosztják a munkaköri feladatokat. Arányosan oszlanak meg közöttük a juttatások, a szabadságok, a munkaköri leírás pedig általában mindkettőjükre vonatkozik és rendszerint azonos fizetési kategóriába tartoznak.

A munkát többféleképpen megoszthatják egymás között: így dolgozhatnak minden második héten, naponta, vagy akár minden nap pl. 8-12 illetve 12-16 óra között.

A job sharing a munkavállalók számára több szempontból kedvezőbb, mint a részmunkaidős foglalkoztatás. Mert míg például a részmunkaidőben dolgozók úgy érzik, alacsonyabb státussal rendelkeznek, állásmegosztás esetén a munkatársak egy teljes állást töltenek be és ugyanabba a fizetési kategóriába tartoznak, mint a teljes munkaidős munkavállalók. 
Emellett szabadságolások, betegségek esetén ebben a formában könnyebben megoldható a helyettesítés.

A munkakörmegosztás a munkáltatóknak is megéri, hiszen egy munkavállaló béréért kettőt kapnak, ezáltal biztosítani tudják a folytonosságot, állandó készenlétet, ügyeletet tudnak fenntartani.

Ugyanakkor hátránya az állásmegosztásnak, hogy nehezebben lehet mérni, két ember teljesítményét kell biztosítani.

Nagyon fontos ezen formánál, hogy a hatékonyan működéshez megfelelő alanyokat kell összepárosítani. Két olyan ember alkossa a munkapárt, akik összhangot tudnak teremteni a munkavégzés során.

A lényeg mindkét esetben, hogy a munkaáltatót a részmunkaidős foglalkoztatásban érdekelté kell tenni. Ennek egyik lépése lehet az adminisztrációs teher csökkentése. 
További pozitív előrelépés, hogy a kormány 2010.10.18-i bejelentése szerint megkezdik a részmunkaidős foglalkoztatás támogatását a nők esetében. Ha valaki 8 óra helyett kétszer 4 órában női munkaerőt alkalmaz, 27 helyett 20 százalék tb-járulékot fizet csak.