A megváltozott körülmények már eddig is a munkaviszonyok részbeni átformálását eredményezték. A kialakult járványügyi helyzet kapcsán a szerencsésebbeknek megadatott a lehetőség, hogy otthonról végezzék munkájukat, azonban számos szektorban erre egyáltalán nincs lehetőség a feladatkörök jellegénél fogva. Joggal merül fel a kérdés: mi történik, ha a kedvezőtlen gazdasági fordulatok miatt egy munkavállaló munkaerejére a továbbiakban már nincs szükség?

Első körben fontos kiemelni, hogy a munkaviszony munkáltató által történő megszüntetésére alapot adhat a munkáltató működésével kapcsolatos indok. Amennyiben a járványügyi intézkedések eredményeként kialakuló helyzet azt eredményezi, hogy a munkáltató működésében gazdaságilag kedvezőtlen fordulatok állnak be, úgy a határozatlan időre kötött munkaszerződéseket sajnos ezen okra hivatkozva megszüntetheti.

Fontos, hogy ez nem jelent azonnali hatályú felmondást, tehát a munkavállaló a felmondási idő tartamára még munkaviszonyban marad. A felmondási idő felére a munkáltatónak fel kell mentenie őt a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. A felmentés tartamára a munkavállaló részére távolléti díjat szükséges fizetni. A távolléti díj megállapításánál figyelembe kell venni

• a távolléti díj esedékességekor érvényes alapbért, esetleges pótlékátalányt;
• a megelőző hat hónapra irányadó teljesítménybért és bérpótlékot (amennyiben volt).

A munkáltató működésére alapított okból dönthet a csoportos létszámcsökkentés mellett; ez harminc napon belül munkavállalók nagyobb csoportjának elbocsátását jelenti. Minden olyan felmondás, amit ezen időtartamon belül a működési okra hivatkozással foganatosítanak, vagy közös megegyezés, amit a munkáltató emiatt kezdeményez, beleesik ebbe a kategóriába. A csoportos létszámcsökkentéshez ugyanakkor számos egyéb kötelezettség is társul, melynek eleget kell tenni ahhoz, hogy szabályos legyen az intézkedés (konzultáció az üzemi tanáccsal, az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása).

Természetesen a felmondási tilalmak és korlátozások, mint például a várandósság vagy éppen a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság) ez esetben is irányadók.