AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS (EU) 2019/1152 IRÁNYELVE

Az egyik irányelv az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szól. Ezen irányelv célja, hogy javítsa a munkafeltételeket az átláthatóbb és kiszámíthatóbb foglalkoztatás elősegítésével, miközben biztosítja a munkaerőpiac alkalmazkodóképességét. Az irányelv értelmében a magyar munkáltatóknak jóval több információt kell megosztaniuk a munkavállalókkal a munkaviszonnyal összefüggésben, mint a jelenleg hatályos magyar munkajogi szabályok alapján kell. Sőt, ennek a jelenlegi szabályok alapján hamarabb is kell eleget tenniük.

Az irányelv értelmében a munkáltatói tájékoztatásnak az alábbiakra kell kiterjednie:

1. a) a munkaviszonyban érintett felek kiléte;
2. b) a munkavégzés helye; amennyiben nincs állandó vagy szokás szerinti munkavégzési hely, utalás arra, hogy a munkavállaló különböző munkahelyeken végez munkát vagy szabadon dönthet a munkavégzés helyéről, valamint a vállalkozás bejegyzett székhelye, illetve, adott esetben, a munkáltató lakcíme;
3. c) a következők egyikére:
4. a munkavállaló által végzendő munka megnevezése, fokozata, jellege vagy kategóriája; vagy
5. a munka rövid meghatározása, illetve leírása;
6. d) a munkaviszony kezdetének időpontja;
7. e) határozott idejű munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja vagy várható időtartama;
8. f) a kölcsönzött munkavállalók esetében a kölcsönvevő vállalkozás megnevezése, amikor és amint az ismertté válik;
9. g) amennyiben kikötésre került, a próbaidő időtartama és feltételei;
10. h) a munkáltató által biztosított képzésekre való jogosultság, ha vannak ilyenek;
11. i) a munkavállalót megillető fizetett szabadság mértéke, illetve ha ez a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a fizetett szabadság kiadásának és meghatározásának módszere;
12. j) a munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltató és a munkavállaló által betartandó eljárás, beleértve a formai követelményeket és a felmondási idők tartamát, vagy ha a felmondási idő hossza a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a felmondási idők meghatározásának módszere;
13. k) a munkabér, ideértve a kezdeti alapfizetést és bármilyen más összetevőket adott esetben külön-külön feltüntetve, és a munkavállalót megillető munkabér kifizetésének gyakorisága és módja;
14. l) ha a munkarend teljes mértékben vagy többnyire kiszámítható, akkor a munkavállaló rendes munkanapjának vagy munkahetének hossza, illetve bármilyen, a túlórákkal és azok munkabérével kapcsolatos megállapodás, továbbá adott esetben a több műszakos munkavégzéssel kapcsolatos bármilyen intézkedések;
15. m) ha a munkarend egyáltalán nem vagy többnyire nem kiszámítható, a munkáltatónak az alábbiakról kell tájékoztatnia a munkavállalót:
16. a változó munkaidő-beosztás elve, a garantált fizetett órák száma és a garantált órákon kívül végzett munka munkabére;
17. a referenciaórák- és napok, amikor a munkavállaló munkavégzésre kötelezhető;

iii. a munkavállalót megillető minimális előzetes értesítési időszak a munkavégzés kezdetéről, és adott esetben az irányelvben említett lemondás határideje;

1. n) a munkavállaló munkakörülményeit meghatározó kollektív szerződések, vagy ha a kollektív szerződéseket a vállalkozáson kívül speciális közös testületek vagy intézmények kötik meg, annak a testületnek vagy intézménynek a megnevezése, amelynek keretében a megállapodásokat megkötötték;
2. o) amennyiben ez a munkáltató felelőssége, a munkaviszonyhoz kapcsolódó társadalombiztosítási járulékokat megkapó társadalombiztosítási szervek kiléte, valamint a szociális biztonsággal kapcsolatos, a munkáltató által biztosított bármilyen védelem.

Látható tehát, hogy az a)-tól o)-ig tartó felsorolás jelentősen bővíti azoknak az információknak a körét, amelyeket a munkáltatónak át kell adnia. Azonban nem csak az átadott információk köre bővül, hanem azok átadásának határideje is lerövidül az eddigi tizenöt napról hétre, illetve munkaszerződés-módosítás esetén haladéktalan átadási kötelezettségre.

A munkarend ismertetésével kapcsolatos szabályok pedig azt is jelentik, hogy nem csak a munkaidő-beosztást kell közölni a munkavállalóval, hanem azokat az elméleti időszakokat is, amelyekre a munkaidő egyáltalán beosztható. Egyes nézetek szerint ebből az is következik, hogy az ún. négyműszakos munkarend az irányelv átvételét követően nem képzelhető el, azaz nem lehetséges olyan munkarend, amelyben a munkavállaló a hét bármely napján bármely időszakban beosztható lehet.

A fentieken túlmenően az irányelv tartalmaz számos rendelkezést a próbaidő maximális időtartamára, a párhuzamos foglalkoztatásra, a munka minimális kiszámíthatóságára, vagy éppen a behívásos munkaszerződésekre vonatkozó szabályokra vonatkozóan. Az irányelvet a tagállamoknak 2022.08.01. napjáig kell átültetniük, ez az az időpont tehát, amelyre a magyar munkajogi szabályozásnak is az irányelvnek megfelelően kell rendelkeznie.

AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS (EU) 2019/1158 IRÁNYELVE

A másik irányelv a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szól. Az irányelv célja a férfiak és nők közötti egyenlőség megteremtése, illetve a család és a munka összeegyeztetése.

Az irányelv értelmében a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy az apák jogosultak legyenek 10 munkanap apasági szabadságra. Az apasági szabadsághoz való jog nem tehető függővé a munkában töltött idő tartamától vagy a szolgálati idő hosszától. Az apasági szabadsághoz való jogot a munkavállaló nemzeti jog szerint meghatározott családi jogállásától, illetve családi állapotától függetlenül kell biztosítani.

Ezen felül a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy valamennyi munkavállaló (tehát az apa és az anya is) egyénileg jogosult legyen négy hónapos szülői szabadságra, amelyet az előtt kell igénybe vennie, mielőtt a gyermek eléri a nyolcéves életkort.

Az irányelv azt is meghatározza, hogy jár-e bármilyen juttatás ezen időszakokra. Az apasági szabadság tekintetében a díjazásnak vagy juttatásnak legalább olyan jövedelmet kell elérnie, mint amelyet az érintett munkavállaló tevékenységének egészségi állapotához kapcsolódó okokból történő megszakítása esetén kapna, a nemzeti jogban meghatározott esetleges felső határra is figyelemmel. A tagállamok a díjazáshoz vagy juttatáshoz való jogot a gyermek születésének várható időpontját közvetlenül megelőző, hat hónapot meg nem haladó korábbi foglalkoztatásban töltött időszakokhoz köthetik.

A szülői szabadság tekintetében a díjazást vagy juttatást a tagállam vagy a szociális partnerek határozzák meg, olyan módon, hogy elősegítsék a szülői szabadság mindkét szülő általi igénybevételét.

Az irányelv a fentieken túlmenően fontos iránymutatásokat ad a rugalmas munkafeltételek alkalmazásához, az elbocsátás elleni védelemhez, illetve a hátrányos megkülönböztetés tilalmához is.  Az irányelvet a tagállamoknak 2022.08.02. napjáig kell átültetniük.

Összefoglalás

Jogalkotási folyamatainkat tehát nem csak a nemzeti, parlamenti döntések befolyásolják, hanem az Európai Unió által meghozott rendeletek és irányelvek is. 2022 nyarára két fontos, egyáltalán nem elhanyagolható irányelvet kell átültetnie a magyar jogalkotásnak, amelyek a munkavállalók mindennapi életére is erősen kihatással lesz. Jelenleg még nincs információk arról, hogy a magyar jogalkotási folyamat elindult volna e téren.