Mikor kell a várandósságot bejelenteni a munkáltatónak?

A várandósság alatt az egyik első és nehezen eldönthető kérdés az, hogy arról mikor tájékoztassuk szűkebb, avagy tágabb környezetünket. Sokan úgy vélekednek erről a kérdésről, hogy a várandósság 12. hetéig senkinek nem tesznek említést sem róla, míg mások szinte azonnal, mindenkit tájékoztatnak a gyermekáldásról.

Munkajogi jogszabályaink azonban konkrét határidőt, vagy időpontot nem szabnak meg a várandós munkavállalók számára. Nincs tehát arra vonatkozó konkrét jogszabály, hogy a munkavállaló mikor köteles jelezni várandósságának tényét a munkáltató felé. Így tehát erre a kérdésre pusztán azon munkajogi alapelv ad némi választ, amely kimondja, hogy a felek kötelesek egymást tájékoztatni a munkaviszonyt érintő lényeges változásokról. A várandósság mindenképp ilyen változásnak minősül, a váradós munkavállalókat védő szabályok miatt pedig a legtöbb esetben célszerű minél hamarabb tájékoztatni a munkavállalót a várandósságról.

Felmondási tilalom

Az első kérdés leggyakrabban azért merül fel, mert a várandós munkavállalót védelem illeti meg a munkáltató felmondásával szemben. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a várandósság tartama alatt. De mi történik akkor, hogyha a munkáltató úgy közöl felmondást, hogy a munkavállaló már várandós volt? Sőt, az is elképzelhető, hogy maga a munkavállaló is csak a felmondás átvételét követően szerez arról tudomást, hogy gyermeket vár.

Nos, ezt a fenti problémát többek között az Alkotmánybíróság egyik döntése oldotta meg. Ezen döntés értelmében a munkavállalót nem terheli előzetes tájékoztatási kötelezettség várandósságával kapcsolatosan a felmondási tilalommal összefüggésben. Tehát míg korábban a felmondási tilalom védelmét a kismama csak akkor élvezhette, ha még a felmondás közlése előtt tájékoztatta munkáltatóját a várandósságról, a jelenlegi szabályozás értelmében ezt megteheti akár a felmondás közlésekor, vagy az után is.

Amennyiben a munkáltató csak a felmondás közlését követően szerez tudomást arról, hogy a felmondás közlésekor a munkavállaló várandós volt, úgy a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül visszavonhatja felmondását, ezzel megszüntetheti a jogellenes állapotot. Amennyiben ezt nem teszi meg, úgy felmondása jogellenesnek fog minősülni, amellyel szemben a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül bíróság előtt munkajogi peres eljárást kezdeményezhet.

Az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés követelménye

Rendkívül fontos, hogy a kismama foglalkoztatása ne veszélyeztesse se saját, se születendő gyermekének egészségét, testi épségét. Éppen ezért a munkáltatónak kötelessége, hogy felmérje a munkavállaló által ténylegesen végzett munka megfelel-e egészségi állapotának, abban továbbra is foglalkoztatható-e a munkavédelmi szabályok betartása mellett. Ebben természetesen megfelelő orvos, szakorvos vagy üzemorvos tud véleményt nyilvánítani. Amennyiben azonban a munkáltató számára kiderül, hogy a munkavállaló által ténylegesen végzett munka nem felel meg egészségi állapotának, úgy elsődlegesen változtatnia kell a munkafeltételeken, illetve a munkaidő-beosztáson. Amennyiben ezen módszerek nem elegendően, úgy a munkáltató köteles másik, a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani. Végső esetben pedig fel kell menteni a munkavégzési kötelezettség alól azt a kismamát, akinek egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

A munkakör felajánláshoz kapcsolódó szabály, hogy amennyiben a munkavállaló elfogadja a felajánlott munkakört, akkor ő a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely az eredeti munkaszerződése szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Amennyiben viszont a kismama felmentésére kerül sor, a felmentés idejére alapbére illeti meg. Ez utóbbi szabály alól kivétel, hogyha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadta el a munkavállaló.

A munkaidő-beosztás

Várandós munkavállalók esetén külön szabályok vonatkoznak arra, hogy számukra mikor és milyen munkaidő osztható be. Éjszakai munkavégzésre a várandós munkavállalók nem oszthatóak be, sőt számukra rendkívüli munkaidő (túlóra) sem rendelhető el.  Fontos továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetükben csak hozzájárulásukkal lehet alkalmazni, heti pihenőnapjaik pedig egyenlőtlenül nem oszthatóak be. Ezek a szabályok mind azt szolgálják, hogy a kismamák elegendő időt tudjanak fordítani a regenerálódásra, illetve számukra a munkavégzés minél kevésbé legyen megterhelő.

Az orvosi vizsgálatok

Fontos szabály továbbá, hogy a várandós munkavállalók mentesülnek a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségük alól a kötelező orvosi vizsgálatok időtartamára. Az orvosi vizsgálat idejére a várandós munkavállalót távolléti díja illeti meg. Érdemes ugyanakkor kiemelni, hogy ez a mentesség kizárólag a vizsgálat időtartamára korlátozódik és csak akkor, ha a vizsgálaton való megjelenés csak munkaidőben lehetséges. A várandós munkavállalónak tehát törekednie kell arra, hogy az orvosi vizsgálatok munkaidőn kívül történjenek, ám ha ez nem lehetséges, akkor a munkáltatónak biztosítania kell az azon munkaidőben történő megjelenés lehetőségét.

Összegzés

A várandós munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyve elszórtan tartalmazza. A szabályok célja ugyanakkor egyértelműen az, hogy a várandós munkavállalók foglalkoztatására olyan környezetben kerüljön sor, amely lehetővé teszi a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzést számukra.