Mikor felelős a munkavállaló az általa okozott kárért?

Ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével kárt okoz, akkor köteles azt megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ezt mindig egyedileg kell vizsgálni az adott szituációban, hogy abban a helyzetben, amelyben a károkozás megtörtént, a munkavállaló úgy járt-e el, ahogy azt a józan ész megkívánja.

Hasonló eset, két kimenetel:

Mindkét ügyfelünk azzal összefüggésben jelentett be ügyet hozzánk, hogy gépkocsivezetőként kárt okoztak. A károkozás tekintetében mindkét esetben ugyanaz történt, a gépkocsi hátulján lévő rámpa lecsapódott. Egyik esetben a rámpa tartószerkezete az idő alatt elhasználódott és az anyag adta meg magát, míg a másik esetben azonban az ügyfelünk nem rögzítette megfelelően a vázat. Első esetben a munkavállalót nem terhelte kártérítési felelősség, míg a második esetben igen.

Ha a munkáltató a kára megfizetését szeretné kérni a munkavállalójától, akkor a fenti feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

A példából kiindulva a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a gépkocsiban (vagy a rámpában) a rámpa lecsapódásával kár keletkezett, azt is, hogy a kár a nem megfelelő rögzítés miatt következett be és hogy ez a munkavállaló magatartására vezethető vissza.

Mennyi az annyi?

Sajnos a törvény a munkavállalók károkozására előír egy limitet, amin felül a kár nem érvényesíthető. Összesen a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét.

Ez a szabály nem érvényes abban az esetben, ha a munkáltató a kárt szándékosan vagy súlyosan gondatlanul okozza, mert ebben az esetben a munkáltató teljes kárának megtérítésére lesz köteles. Szintén nincsen korlátja a vezető állású munkavállaló károkozásának, tekintettel arra, hogy az ilyen pozícióban dolgozó munkavállalók szintén a teljes kárért felelnek, még akkor is, ha gondatlanul okozzák.

A munkavállaló azt a kárt sem köteles megtéríteni, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Hogyan tudjuk megtéríteni a kárunkat?

Elsőkörben közölni kell a munkavállalóval a kár bekövetkeztét, még akkor is, ha nyilvánvalóan tud róla. Ilyenkor célszerű egy személyes találkozó keretein belül egyeztetni a továbbiakat.

Sok munkáltató esik abba a hibába, hogy se szó, se beszéd a következő havi munkabérből egyszerűen visszatartja azt az összeget, amely álláspontja szerint neki jár. A munkabérből viszont ilyen formán nem lehet levonni.

A kár összegét a bérből akkor lehet levonni, ha ahhoz a munkavállaló hozzájárult. Célszerű ilyenkor egy részletfizetést felajánlani a munkavállalónak, mert vélhetően a munkáltatónak sem az a célja, hogy ellehetetlenítse akár hónapokra a saját alkalmazottját. Az egyeztetés körében meg lehet állapodni egy tartható visszafizetési ütemezésben, amellyel belátható időn belül megtérül a kár és a munkavállalót sem taszítjuk a létminimum szélére. Ennek körében nyilván azt is meg kell határozni, hogy mi történik abban az esetben, ha a munkaviszony megszűnése miatt a munkáltató nem tudja tovább vonni a munkabérből a tartozás összegét.

Fontos, hogy ha a munkavállaló bele is egyezik, hogy a követelést a munkabéréből egyösszegben levonják, a kiutalt jövedelem akkor sem lehet kevesebb, mint az öregségi nyugdíj legkisebb összege, mely ma 28.500 Ft.

Mi történik, ha a munkavállaló nem akar együttműködni?

Számos esetben megtörtént az, hogy a munkavállaló vitatja a károkozás tényét, illetve a felelősségét a bekövetkezett kárral szemben és nem hajlandó hozzájárulni a levonáshoz.

Ebben az esetben sajnos a munkáltatónak kell lépéseket tennie a kár megtérítése érdekében.

A kár megfizetésének kikényszerítésére ebben az esetben bírósághoz kell fordulni és szükség esetén peres eljárásban érvényesíteni a követelést. Nyilván célszerű az eljárás megkezdése elején tájékoztatni a munkavállalót, hogy ez számára milyen költségeket fog eredményezni, hátha az jobb belátásra téríti.

Van azonban egy olyan eszköz, amely a munkáltatók előtt nem nagyon ismert, ez pedig a munkáltatói fizetési felszólítás intézménye.

A munkáltató a mindenkori minimálbér háromszorosával megegyező összeghatárig (a mostani bruttó 200.000 Ft-os minimálbér figyelembe vételével ez bruttó 600.000 Ft), fizetési felszólítás útján is érvényesítheti a követelését a munkavállalóval szemben.

A felszólításnak tartalmaznia kell a felek adatait, a követelt összeget, indokolást és jogorvoslati kioktatást. Ha a munkavállaló a fizetési felszólítást annak kézhezvételétől számított 30 napon belül nem támadja meg az illetékes törvényszék előtt, akkor a fizetési felszólítás jogerőre emelkedik.

Ekkor a bírósághoz benyújtott kérelemmel kell az iratra kérni egy jogerősítő záradékot, mellyel már lehet is menni a végrehajtóhoz. Olcsó, gyors és általában eredményes megoldási forma a munkáltató részéről.

Ésszel kell tehát az igényérvényesítés során eljárni, ugyanis a legkézenfekvőbb megoldások lehetnek jogellenesek, míg ha alaposabban feltárjuk, hogy milyen eszközeink vannak a kártérítés érvényesítésére, sokkal gyorsabban rövidre zárhatjuk az ügyet, mintha fejest ugranánk egy peres eljárásba.