Jobb esetben azt a munkáltató legalább előre jelzi, hogy miért számíthat kevesebb bérre a munkavállaló, mint amennyi járna neki, rosszabb esetben azonban csak a bankszámlája ellenőrzésekor tudatosul a munkavállalóban, hogy bizony nem érkezett meg a teljes havi bér.

Attól függetlenül, hogy a legtöbb munkáltató nagyvonalúan kezeli ezeket a levonásokat, valójában annak konkrét törvényi szabályozása van, hogy egy munkáltató mikor vonhat le a munkabérből.

Munkabérelőleg

Az egyik, talán kevésbé sűrűn előforduló vagy inkább kevésbé vitatott eset, amikor a munkáltató munkabérelőleget fizet a munkavállalónak.

Megtörténhet, hogy a munkavállalónak hirtelen nagyobb kiadása keletkezik, ezért megbeszéli a munkáltatóval, hogy a munkabérének egy részét korábban megkapja és a következő hónapban arányosan kevesebb munkabér kerül majd kiutalásra.

Nyilván erre a munkáltatónak semmilyen kötelezettsége nincsen, ez csupán a felek közötti konszenzusos megállapodás eredménye lehet.

Jó esetben erről írásos dokumentáció készül, ezért ritka az az eset, hogy munkabérelőleg kifizetése után vitássá tenné a munkavállaló a későbbi csökkentett összeget.

Végrehajtható határozat

A munkáltató levonhatja a munkavállaló munkabéréből azokat a követeléseit, amelyre tekintettel végrehajtható határozattal rendelkezik.

Ennek körében több határozat is megalapozhatja a levonást. Ilyen lehet, ha a munkavállalóval fizetési felszólítást közölt a munkáltató, melyet a munkavállaló annak kézhezvételétől számított 30 napon belül nem támadott meg bíróság előtt. Ilyenkor a munkáltató a fizetési felszólításra végrehajtási záradékot kérhet a bíróságtól, mellyel a munkáltató vagy a végrehajtóhoz fordulhat vagy közvetlenül levonhatja a munkavállaló munkabéréből a megítélt összeget. Fontos, hogy fizetési felszólítás útján maximum a mindenkori legkisebb minimálbér háromszorosának megfelelő összeget lehet csak követelni és levonni.

Ugyanilyen határozatnak minősül a jogerős fizetési meghagyás. Ha a munkavállaló a fizetési meghagyásra, annak kézhezvételétől számított tizenöt napon belül ellentmondást nem nyújtott be, a fizetési meghagyás végrehajthatóvá válik. Ebben az esetben is megvan a munkavállalónak az a lehetősége, hogy a végrehajtóhoz forduljon vagy levonja a munkabérből.

A jogerős ítélet ugyanúgy végrehajtható, mint az előző két példában felsoroltak.

Nyilvánvalóan, ha egy munkáltatónak megvan az a lehetősége, hogy a munkavállaló munkabéréből levonja a követelt összeget – mert még munkaviszonyban állnak – akkor valószínűsíthetően nem a végrehajtói utat fogja választani, amely költséges és sokkal hosszabb is, mint szimplán kevesebbet utalni a hónap végén.

Ettől függetlenül bármelyik fent felsorolt példában lehetősége van a munkáltatónak a végrehajtói utat választania, azonban sokkal egyszerűbb valamit nem kifizetni, mint visszakövetelni.

Munkavállaló hozzájárulása

A munkavállaló hozzájárulása alapján jogosult a munkáltató levonni a munkabérből, de csak a levonásmentes munkabérrész erejéig.

A végrehajtási törvény rendelkezik arról, hogy mennyi a levonásmentes munkabérrész, mely megegyezik az öregségi nyugdíj legkisebb összegével, ez ma 28.500 forint. (Írói megjegyzés: ez az összeg 2008. év óta változatlan.) Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló hozzájárulásával annyi munkabért lehet levonni, hogy a hó végén legalább 28.500 Ft kiutalásra kerüljön.

Ugyanez a szabály vonatkozik egyébként a végrehajtható határozatokra is, abban az esetben sem történhet meg, hogy a munkavállaló nulla forintot kapjon a hónap végén.

Munkabér végrehajtása

Sokan tévesen ide sorolják a munkabér végrehajtását is, azonban ez a jogintézmény a munkáltatótól alapvetően teljesen független, hiszen ha a munkabér végrehajtás alá kerül, az általában egy, a munkaviszonytól teljesen független tartozás miatt történik.

Ilyenkor a munkáltatónak nincsen választása, a munkabér meghatározott részét (33%-ot vagy több végrehajtás esetén 50%-ot) a végrehajtói felhívásban szereplő személynek kell közvetlenül megfizetnie.

Gyakran előforduló esetek

Az egyik leggyakrabban előforduló eset a munkavállalói károkozás esetén szokott előfordulni. A munkáltató úgy véli, hogy a munkavállalója neki kárt okozott, a munkavállaló pedig azon a véleményen van, hogy ő úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben elvárható volt, nem szegett kötelezettséget, tehát nem felel a kárért.

A munkabér viszont sajnos a munkáltatónál van, ezért sokkal könnyebb számára visszatartani, mint fizetési felszólítást írni vagy adott esetben pereskedni a munkavállalójával, így egyszerűen nem utalja ki neki a munkabérét.

Ez ilyenkor elmaradt munkabérnek minősül, melyet a munkavállaló annak esedékességétől számított három éven belül követelhet a munkáltatótól.

Rossz hír, hogy ilyenkor a munkavállalónak kell bíróságra mennie és futnia a pénze után.

Másik sokszor előforduló eset, amikor a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, nem tölti ki teljesen a felmondási idejét vagy egyik napról a másikra egyszerűen nem jelenik meg a munkahelyén.

Ugyanúgy, ahogy a jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén a munkavállaló követelhet kártérítést a munkáltatótól, ez a dolog fordítva is működik, tehát ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, akkor a munkáltatót is megilleti a kártérítés.

Míg ezt a munkavállaló csak akkor tudja elérni, ha elmegy a bíróságra és megítélteti magának az összeget, a munkáltató simán csak nem utalja el az utolsó havi munkabért.

Ez jogszerű? Nem. Mit lehet akkor tenni?

A rövid válaszom az, hogy semmit. Vagyis mielőtt bármit is tennénk, kezdjünk el számolni.

A munkáltató jogellenesen nem utalja ki az utolsó havi munkabért, ezért ha elmegyünk a bíróságra, akkor szinte biztos, hogy a bíróság meg fogja nekünk ítélni az összeget. Ha mi keresetet adunk be, a másik fél viszontkeresetben fogja érvényesíteni a jogellenes munkaviszony megszüntetése miatti kártérítési igényét. Mi egyhavi bért fogunk követelni, ő pedig a felmondási időre járó távolléti díjat, ami szintén körülbelül egyhavi bér. Tehát elmentünk a bíróságra és mindenki kapott egyhavi bért, tehát ugyanott tartunk mintha nem pereskedtünk volna.

Rosszabb esetben, ha a munkáltatónak egyéb kára is felmerült amiatt, mert egyszerűen leléptünk, akkor ezt a kárát is ebben a perben fogja érvényesíteni az átalánykártérítésen felül.

Emiatt kétszer meg kell gondolni a fenti esetben, hogy megéri-e bíróságra menni.