A védelmi időszak az Mt. szerint az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik. A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát – a munkavállaló magatartására hivatkozással – felmondással csak bizonyos esetekben szüntetheti meg. Ilyen esetek lehetnek, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A védelmi időszak alatt történő munkaviszony megszüntetésének másik esete, a munkavállaló képességével (alkalmatlanság) összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ennek feltétele azonban, hogy a felmondáskor érvényes munkaszerződésben meghatározott munkahelyen – ennek hiányában azon a munkahelyen, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi – nem lehet a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A munkáltató és a munkavállaló oldaláról egyaránt fontos, hogy a másik munkakör betöltésének felajánlására irányuló ajánlattételre írásban kerüljön sor. Egy esetleges jogvita kialakulása során így tudja bizonyítani a munkáltató, hogy szabályszerűn járt el, és valóban a munkavállaló képességének, végzettségének megfelelő munkakört ajánlott fel. Emellett a munkavállaló is az írásba foglalt ajánlattal tudja hitelesen igazolni, ha a munkáltató nem tartotta be a felmondásra vonatkozó követelményeket.

A törvény alapján a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással szüntetheti meg. Feltétele azonban, hogy a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Látható tehát, hogy a felmondási korlátozás minden esetben azt a munkáltatói kötelezettséget tartalmazza, hogy a munkáltató mérje fel azokat a munkaköröket, amelyek a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelőek, és azokat ajánlja fel a munkavállalónak.

A munkavállaló képességeinek megfelelő munkakör felajánlásával kapcsolatos követelmény magába foglalja, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Ennek megfelelően a védett munkavállalónak olyan munkakört, és ezen belül olyan munkát kell felajánlani, amelyet az adott képességeinek megfelelően el tud látni.

A megfelelő végzettségre irányuló előírás jelenthet azonos képzettségi szintet, például felsőfokú végzettség, valamint azonos képzettségi szakot is. Ennek keretében a munkáltató azonban alacsonyabb képzettséget, végzettséget igénylő munkakört is köteles felajánlani. Ezt a munkavállaló nem köteles elfogadni, azonban amennyiben elutasítja az alacsonyabb végzettséget igénylő munkakörben történő foglalkoztatásra irányuló ajánlatot, a munkáltató felmondása nem minősül jogszerűtlennek.

Végül a gyakorlat követelménye pedig azt jelenti, hogy a munkavállaló számára azonos gyakorlatot, tapasztalatot – nem kevesebbet és adott esetben nem is többet – kívánó munkakört kell felajánlani.