Mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy az adott munkaviszonyra mely állam jogát kell alkalmazni. Elsősorban a munkaszerződés tartalmazhat utalást a jogválasztásra. Ez rendszerint azon állam, amelyhez mindkét fél azonosan kötődik (pl. magyar cég és magyar munkavállaló). Ma már azonban gyakori, hogy eredendően más államhoz kötődik a munkáltató és a munkavállaló. Ekkor is a választott jog az irányadó, ennek hiányában az az állam, ahol vagy – ennek hiányában – ahonnan a munkavállaló a szerződés teljesítéseként rendszerint a munkáját végzi. Nagyon fontos szabály, hogy a rendszerinti munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják. Ha az alkalmazandó jogot mindezek alapján sem lehet meghatározni, a szerződésre azon telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták.

Akit tehát csak ideiglenesen foglalkoztatnak más államban, arra továbbra is az eredeti állam munkajogi szabályai vonatkoznak. Az egyéni munkaszerződések vonatkozásában egy másik országban való munkavégzés akkor tekintendő ideiglenesnek, ha feladatának külföldön történő teljesítése után a munkavállalónak származási országában ismét munkába kell állnia.

Ha tehát a magyar munkavállalóra (pl. tehergépkocsi vezető) a magyar munkajogi szabályok vonatkoznak, akkor az ő munkaviszonyát a Munka törvénykönyve, a munkaszerződése és kizárólag a magyar jogszabályok fedik le. Csakis akkor érvényesíthető ilyen esetben a külföldi minimálbér, ha a munkaszerződésben a felek ezt kifejezetten és egyértelműen kikötik. Ellenkező esetben a magyar bíróság nem veheti figyelembe egy másik állam munkajogi előírásait, és azokra igény nem alapozható.

Sok múlik tehát a munkaszerződésnek a jogválasztásra utaló részén (ha van ilyen) és a bérezésre kiterjedő rendelkezéseinek pontos megfogalmazásán. Ha csak annyi szerepel a szerződésben, hogy a járandóságoknak havi szinten összességében el kell érnie azt az összeget, ami a külföldi minimálbér figyelembevételével jár a dolgozónak, akkor ezzel nem érdemes perbe bocsátkozni. A munkavállalói pozíciót erősíti, hogy ténylegesen bérként kezelt napidíj és pl. üzemanyag-megtakarításból származó jövedelem nem vehető figyelembe egy elszámolási vita esetén. Tehát ezen összegeket nem lehet a minimálbérbe beszámítani, csak és kifejezetten a bérjellegű juttatást.