A tényállás
A tényállás alapján felperes munkavállaló 2020. szeptember 14-től állt munkaviszonyban alperesi munkáltatóval, egyetemi tanársegéd munkakörben. A munkaszerződésben a felek három hónap próbaidőt kötöttek ki.
Egy jogszabályváltozás miatt azonban 2020. szeptember 1-től az alperes állami egyetemből alapítványi fenntartású magánegyetemmé alakult át. Ez a fenntartóváltás modellváltással és jogállásváltozással is járt. Az egyetem szenátusa augusztus végén feloszlatta önmagát, 2020. szeptember 30-ával a rektori feladatokat ellátó általános rektorhelyettest visszahívta, majd pedig a kancellár is távozott hivatalából. A szakmát képviselő valamennyi intézetvezető lemondott, a korábbi intézményvezetők irányításával az egyetem hallgatósága az egyetem tulajdonát képező ingatlant 2020. szeptember 1-től blokád alá vette. A hallgatói közösség bejelentette, hogy nem fogadják el a modellváltást, azt illegitimnek tekintik, ezért elfoglalják az egyetem létesítményeit, tanköztársaságot hirdettek.
- szeptember 9-én az egyetem alkalmazottai sztrájkbizottságot alakítottak, 2020. szeptember 24-én figyelmeztető sztrájkot tartottak és 2020. október 1-től sztrájkoltak. A sztrájkban résztvevők sztrájkköveteléseikben azt kérték az alperestől, hogy garantálja az alkotás, az oktatás és az egyetem szabadságát, állítsa vissza a szenátus modellválltás előtti jogköreit, az egyetemi közösség határozhassa meg az egyetem belső működését önrendelkező demokratikus úton, a szenátuson keresztül és a vezetőket is az egyetemi közösség választhassa meg.
A felperes a sztrájkban és annak szervezésében aktívan részt vett, erről az alperesnek tudomása volt. A felpereshez volt köthető továbbá egy Facebook csatorna is, amelyen beszélgetéseket, előadásokat szerveztek, sajtótájékoztatót tartottak. Mindazonáltal a felperes a sztrájk alatt is végzett munkát.
A rektor 2020. november 25-re egyenkénti megbeszélésre hívta a sztrájkolókat, így a felperest is. A felperes a megbeszélésre nem ment el, más oktatókkal együtt előzetesen bejelentette távolmaradását. A megbeszélésen az egyetem egyik vezetője kijelentette, hogy a meg nem jelent munkavállalók munkaviszonya megszüntetésre kerül.
Az alperes 2020. november 25-én kelt, november 30-án postai úton közölt intézkedésével a felperes munkaviszonyát próbaidő alatt, indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszűntette.
Felperes az alperes felmondásával szemben munkajogi peres eljárást kezdeményezett. Keresetében többek között arra hivatkozott, hogy alperes megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, állítása szerint munkaviszonyának megszüntetésére politikai vagy más véleménye miatt került sor.
Mit mond ki a jogszabály?
A Munka Törvénykönyve egyértelműen rögzíti, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Ezt az általános követelményt tölti ki tartalommal az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.)
Az Ebktv. is kimondja, hogy az egyenlő bánásmód követelményét kötelesek megtartani a munkáltatók a foglalkoztatási jogviszonyok tekintetében. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti többek között a közvetlen hátrányos megkülönböztetés is. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Védett tulajdonságnak minősül például a személy neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, illetve politikai vagy más véleménye is.
Az Ebktv. értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy
- a) őt valamilyen hátrány érte és
- b) a jogsértéskor rendelkezett a valamely védett tulajdonsággal.
Amennyiben a fentieket a jogsérelmet szenvedett fél valószínűsítette, úgy a másik félnek kell azt bizonyítania, hogy
- a) a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy
- b) az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.
Fontos továbbá, hogy a Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja akkor, hogyha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik.
Hogyan döntöttek a bíróságok?
Az elsőfokon eljárt Törvényszék lényegében helyt adott a felperesi munkavállaló keresetének, a munkavállaló munkaviszonyát helyreállította, alperest elmaradt munkabér, valamint sérelemdíj megfizetésére kötelezte a perköltségek viselése mellett.
A bíróság megállapította, hogy a sztrájkkövetelések az alkotás, az oktatás és az egyetem szabadságának garantálására, a szenátus modellválltás előtti jogköreinek visszaállítására, az egyetemi közösség demokratikus önrendelkezési joga biztosítására irányultak. Rögzítette továbbá, hogy a sztrájkban való részvétel önmagában véleménynyilvánítást jelent, mivel abban olyan munkavállalók vesznek részt, akik a megfogalmazott követelésekkel egyetértenek. Kiemelte továbbá, hogy a felperes a sztrájkban való részvétel mellett, annak aktív szervezője is volt, amelyről az alperes is tudomással bírt. A sztrájkban való részvételből és a sztrájkkövetelésekből levezethető volt a felperes véleménye az egyetem átalakításával kapcsolatban, amely markáns, identitását meghatározó lényegi tulajdonsága, személyiségének lényegi része, így az jogszabály által védett. A felperes védett tulajdonsága, politikai vagy más véleménye nem egy adott ügyben fennálló vélemény volt, hanem egy rendszerszíntű és általában a tulajdonság lényegiségére felállított tesztnek megfelelő eszmerendszer megnyilvánulása. A felperes védett tulajdonsága tárgyilagosan indokolható és általánosításra, csoportalakításra alkalmas volt.
A felperes a védett tulajdonságát és a hátrányt tehát valószínűsítette, ezért az Ebktv. fent ismertetett szabályai alapján az alperesnek kellett bizonyítani, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta vagy nem volt okozati összefüggés a védett tulajdonság és a hátrány között. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint az alperes alaptalanul hivatkozott arra, hogy nem ismerte a sztrájkolók, így a felperes véleményét sem az egyetem átalakításával kapcsolatban, valamint az alperes a felperes munkaviszonya megszüntetésével kapcsolatban általa megjelölt indokokat nem tudta bizonyítani.
A másodfokon eljárt Ítélőtábla az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta, kiemelte azonban, hogy bár a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak nem kel indokolnia, azonban mivel a felperes a perben az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozott, így a felmondásban foglalt felmondási indok nélkül is vizsgálni kellett, hogy mi volt a jogviszony megszüntetés tényleges indoka.
A másodfokú ítélettel szemben alperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet a Kúriához. A Kúriának a felülvizsgálati érvelés alapján abban a kérdésben kellett állást foglalni, hogy a sztrájkban történő részvétel önmagában minősülhet-e az Ebktv. szerinti olyan véleménynek, amely a személyiséget meghatározó védendő tulajdonságnak minősül, amely körben a sztrájkban megfogalmazott követeléseknek és a hátránnyal érintett munkavállaló magatartásának is kiemelkedő jelentősége van.
A Kúria döntésében rögzítette, hogy a sztrájkkal összefüggésben megfogalmazott követelések nem csupán a foglalkoztatás körülményeire vonatkoztak, hanem egy tágabb, a jogalkotással szemben álló politikai véleményt jelenítettek meg. Kiemelte továbbá, hogy önmagában a sztrájkban való részvétel nem jelentette azt, hogy az abban megfogalmazott valamennyi követeléssel a résztvevő munkavállaló egyetért, ezért vizsgálni kell, hogy az adott esetben a felperes közreműködése milyen mértékű volt, annak csupán résztvevője, avagy aktív szervezője volt. A Kúria megállapította, hogy a perbeli esetben a felperes tevékenysége a sztrájkban résztvevők általános magatartásán túlmutató aktivitást mutatott. A felperes aktív magatartása pedig megalapozta annak megállapíthatóságát, hogy olyan politikai véleménnyel rendelkezett, amely a személyiségét meghatározó, védendő tulajdonságnak minősül. A felperes tehát valószínűsítette, hogy védett tulajdonsága miatt érte hátrány a munkaviszony megszüntetésével. Ezzel szemben ugyanakkor az alperes a speciális kimentéses szabályok alapján nem bizonyította, hogy a felperes védett tulajdonsága és a hátrány között nem áll fenn okozati összefüggés.
Összefoglalás
A fenti döntés különösen tanulságos a 2023. január 1-jétől alkalmazandó új, munkajogi szabályok fényében. Azok alapján ugyanis a munkáltatók akkor is kötelesek megindokolni a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásukat, hogyha azt a munkavállaló kéri. Az indokolásnak pedig ebben az esetben is jogszerűnek kell lennie, tehát annak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Érdemes ezt észben tartaniuk a munkáltatóknak akkor is, hogyha próbaidőn lévő munkavállaló munkaviszonyát kívánják megszüntetni.