Az egyes munkák elvégzése, és a feladatok megvalósítása a munkaviszony lényege, de az élet produkál olyan helyzeteket, amikor valamilyen körülmény miatt nem vagyunk tisztában azzal, hogy kaptunk-e utasítást vagy sem.

Az engedelmességi kötelezettség csak akkor áll be, ha meg is kaptuk a parancsot, a munkatársak közötti "folyosó-híradó" például nem ilyennek minősül. Bizonyos esetekben jó tudni, hogy mikor válik közöltté egy utasítás, és mikor nem.

Először is nem mindegy, hogy milyen közlési módot választ a főnök. Főszabály, hogy a munkáltató bármilyen formában közölheti parancsait, ez alól az a törvény szerinti kivétel van, hogy azokat az intézkedéseket, amelyeket megtámadhat a dolgozó, mindenképpen írásba kell foglalni. 
A munkaszerződés és a kollektív szerződés is előírhatja, hogy bizonyos utasítás csak írásban érvényes. Az olyan parancsok, amiket az alaki megkötés megsértésével tettek, érvénytelennek minősülnek, azokat nem köteles végrehajtani a munkavállaló, a munkáltató pedig nem hivatkozhat rá. Például kollektív szerződés előírhatja, hogy a rendkívüli munkavégzést (a munkabeosztástól eltérő foglalkoztatást, tehát a túlórát) csak írásban lehet elrendelni, ha a munkavállaló mégis csak szóban rendeli el, akkor nem vagyunk kötelesek a munkát elvégezni, és ebből semmilyen joghátrány nem származhat. Fontos, hogy a dolgozónak joga van bármilyen utasítást írásban is kikérni a munkáltatótól. Erre akkor lehet szükség, ha például rendszeresen nem számolják el a túlórákat, ilyenkor ez lehet az egyetlen bizonyíték. Az együttműködési kötelezettségből viszont az is következik, hogy ebben az esetben a dolgozó nem várhat addig, amíg az írásos utasítás megszületik, az azonnal elvégzendő tevékenységet meg kell kezdenie. További követelmény, hogy az utasítást úgy kell megtenni, hogy lehetősége legyen a dolgozónak az utasítás tudomásul vételére. Ha szóban, írásban vagy esetleg e-mailben kerül sor a közlésre, akkor a tudomásulvétel mindenképpen megvalósul, feltéve, ha munkáltató a szóbeli utasításnál tanúkkal bizonyítja, hogy valóban elhangzott az utasítás, írásbeli és e-mailen küldöttnél pedig a kézbesítést alá tudja támasztani valamilyen bizonyítékkal.

Gyakori probléma, hogy a vezetők sms-ben küldenek ki utasításokat, és aztán ezek teljesítését kérik számon. Ezt önmagában semmi nem tiltja, hiszen nincsen kizárva ez a forma sem. De a szöveges üzenettel az a probléma, hogy arra egyáltalán nincs garancia, hogy a címzett azt meg is kapta, illetve el is olvasta. Csak akkor lehet sms-ben kiadni az utasítást, ha egyúttal van olyan megállapodás a felek között, ami rögzíti, hogy a dolgozónak figyelnie kell a (céges) telefonját, mert így is kaphat információt. Azt sem árt tudni, hogy ilyen megállapodásnál érdemes kikötni, hogy milyen időtartamban kell ezt a kötelezettséget teljesíteni a dolgozónak, munkakörtől függően akár a szabadság alatt is rendelkezésre kell állnia, ha ebben állapodtak meg. Például a munkáltató szabadság alatt is visszarendelheti munkavégzésre a dolgozóját bizonyos esetekben. Ha ezt csak egy szöveges üzenetben teszi meg, akkor nem lehet biztos abban, hogy a dolgozó meg is kapta, tudomásul is vette az üzenet tartalmát. Ha a dolgozó csodák csodájára nem szakítja meg mondjuk a külföldi nyaralását, akkor csak abban az esetben tudja emiatt felelősségre vonni őt a munkáltató, ha van köztük olyan megállapodás, ami alapján a telefont is szemmel kell tartania a munkáltatónak, és ezt ráadásul a rendes szabadsága alatt is folytatnia kell.

Hasonló a helyzet például a Blackberry alapú vállalati rendszerekkel. Ez és a hozzá hasonló megoldások a telefonos e-mailezést, és a munkatársak közötti chat lehetőségét biztosítja (természetesen csak munkahelyi témában). Tegyük fel, hogy a főnök 21 órakor e-mailben utasítja az alkalmazottat, hogy reggel a rendes munkaidő előtt itt és itt jelenjen meg. A kézbesítési visszaigazolás megérkezik, de az olvasási nem, és a dolgozó másnap nem teljesíti az utasítást. Ilyenkor csak abban az esetben van tiszta jogi helyzet, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály, a felek közötti megállapodás azt is rögzíti, hogy a telefont rendszeresen néznie kell a munkavállalónak. Nem elég egy ilyen rendszer technikai megvalósítása, a jogi alapokat is le kell fektetni, aminek pedig nem feltétlenül csak az lehet a célja, hogy majd a munkaügyi perekben milyen jól fel lehet használni. A technika megfelelő használatát is jól elősegíti a pontos szabályozás.