Veszélyben az állásom?

Sajnos a koronavírus és az annak következtében kialakult helyzet számos gazdasági következményt is von maga után. Az egészség és biztonság megőrzése érdekében tett intézkedések egyik leglátványosabb találkozási pontja sajnos a munkajog világa.

A megváltozott körülmények már eddig is a munkaviszonyok részbeni átformálását eredményezték. A szerencsésebbeknek megadatott a lehetőség, hogy otthonról végezzék munkájukat, azonban számos szektorban erre egyáltalán nincs lehetőség a feladatkörök jellegénél fogva. Joggal merül fel a kérdés: mi történik, ha a kedvezőtlen gazdasági fordulatok miatt egy munkavállaló munkaerejére a továbbiakban már nincs szükség?

Első körben fontos kiemelni, hogy a munkaviszony munkáltató által történő megszüntetésére alapot adhat a munkáltató működésével kapcsolatos indok. Amennyiben a járványügyi intézkedések eredményeként kialakuló helyzet azt eredményezi, hogy a munkáltató működésében gazdaságilag kedvezőtlen fordulatok állnak be, úgy a határozatlan időre kötött munkaszerződéseket sajnos ezen okra hivatkozva megszüntetheti.

Fontos, hogy ez nem jelent azonnali hatályú felmondást, tehát a munkavállaló a felmondási idő tartamára még munkaviszonyban marad. A felmondási idő felére a munkáltatónak fel kell mentenie őt a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. A felmentés tartamára a munkavállaló részére távolléti díjat szükséges fizetni. A távolléti díj megállapításánál figyelembe kell venni

  • a távolléti díj esedékességekor érvényes alapbért, esetleges pótlékátalányt;
  • a megelőző hat hónapra irányadó teljesítménybért és bérpótlékot (amennyiben volt).

A munkáltató működésére alapított okból dönthet a csoportos létszámcsökkentés mellett; ez harminc napon belül munkavállalók nagyobb csoportjának elbocsátását jelenti. Minden olyan felmondás, amit ezen időtartamon belül a működési okra hivatkozással foganatosítanak, vagy közös megegyezés, amit a munkáltató emiatt kezdeményez, beleesik ebbe a kategóriába. A csoportos létszámcsökkentéshez ugyanakkor számos egyéb kötelezettség is társul, melynek eleget kell tenni ahhoz, hogy szabályos legyen az intézkedés (konzultáció az üzemi tanáccsal, az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása).

Természetesen a felmondási tilalmak és korlátozások, mint például a várandósság vagy éppen a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság) ez esetben is irányadók.

Bejegyzés adatai

dr. Heinrich Renáta fényképe

Szerző: dr. Heinrich Renáta

jogi előadó

Diplomáját 2016-ban szerezte meg az ELTE Állam- és Jogtudományi Karán, majd rövid ügyvédjelölti pályafutás után októberben a D.A.S. Jogvédelmi Biztosító Zrt-nél helyezkedett el. Szívügye elsősorban a munka- és szociális jog, emellett érdeklődik a peren kívüli alternatív vitarendezés és a kommunikáció iránt is. Célja, hogy a jogi tudást közérthetően és életszerűen oszthassa meg másokkal, és minden relációban a gyengébb felet segíthesse.

Jogi problémája van?
Ilyen és hasonló esetekben is segít a D.A.S.

Kérjen
visszahívást!

A cikk utolsó frissítésének időpontja: ( 2 hónapja )

Előfordulhat, hogy a jogi háttér vagy a piaci helyzet megváltozása miatt a cikkben közölt információk már nem időszerűek. Az információk pontosságáért és hasznosságáért mindent megteszünk, de tartalmukért és felhasználásukért következményeiért felelősséget nem vállalunk.

Aktuális információkért vegye fel velünk a kapcsolatot!