Már a jogszabály szövegéből is kitűnik, hogy az üzemi tanács megválasztása nem olyan, mint mondjuk egy munkavédelmi képviselő, melyet kötelezően meg kell választani meghatározott munkavállalói szám esetében, hanem csak egy lehetőség a munkavállalók részére. A jogszabály tehát sem a munkáltatóra, sem a munkavállalókra nem telepít kötelezettséget – hiszen arra, hogy érdekképviseletet létrehozzanak, senki nem kötelezhető – annak tekintetében, hogy az üzemi tanács létrejöjjön.

A munkavállalók, ha a létszám megengedi, létrehozhatnak üzemi tanácsot, a munkáltató pedig ennek tekintetében arra köteles, hogy az üzemi tanács létrejöttét ne akadályozza, valamint az azzal felmerülő költségeket viselje.

Üzemi tanács – tagok száma

Az üzemi tanács tagjainak száma, az adott telephelyen foglalkoztatott munkavállalók létszámához igazodik, abban az esetben pedig, ha a munkavállalók létszáma a megválasztást követően változik (a tagok száma a létszámnövekedés miatt hat hónapig nincs összhangban a jogszabályi előírással), akkor új tanácstagot kötelesek választani. Lényeges kiemelni, hogy a jogszabály szövege csak létszámnövekedés következtében beállott változásokról beszél, tehát létszámcsökkenés esetén nem kell csökkenteni az üzemi tanács taglétszámát. A taglétszám meghatározása abból a szempontból is lényeges, hogy amennyiben nem korlátoznák a létszámot, az a munkáltatóra róna aránytalan költséget, valamint a munkaidő-kedvezmény miatt is lényeges, hogy a munkavállalóknak csak egy meghatározott száma lehessen tag.

Az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése és ezzel összefüggésben a munkavállalói érdekek képviselése. Ennek körében négy olyan meghatározó szegmens van, amelyet külön a jogszabályunk is kiemel: a tájékoztatáshoz való jog, az együttdöntési jog, a véleményezéshez való jog, valamint az üzemi megállapodás kötésének lehetősége.

Tájékoztatáshoz való jog

Az üzemi tanács tájékoztatáshoz való joga körében, az ok megjelölésével bármikor jogosult tájékoztatást kérni a munkáltatótól, ezenfelül külön kérés nélkül a munkáltató félévente köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot a munkáltató gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, valamint a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.

Lényeges pont, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkáltatónak (az átadó és az átvevő munkáltatónak egyaránt) legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatnia kell az üzemi tanácsot a változás időpontjáról, okáról és a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.

A jogszabály azért is határozza meg a tájékoztatás minimum tartalmát, hogy a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét ne tudhassa le egy formális tájékoztatással, hanem olyan információkat bocsásson az üzemi tanács rendelkezésére, amellyel a döntésekben érdemben részt tud venni.

Üzemi tanács – véleményezéshez való jog

A munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről.

A munkáltató köteles az üzemi tanács véleményét kérni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedései előtt a személyügyi, képzési, szabadságolási tervekről, a teljesítménykövetelményekkel, munkaszervezési módszerekkel, belső szabályzatokkal kapcsolatban.

A Munka Törvénykönyve hosszasan felsorolja mely esetekben szükséges az üzemi tanács előzetes véleményét kikérnie a munkáltatónak, joghatást azonban nem fűz hozzá. Ennek értelmében a munkáltató nem köteles az üzemi tanács véleménye szerint dönteni, azonban a véleményt kikérni köteles.

A munkáltató döntését tehát pusztán azért megtámadni nem lehet, mert az nem az üzemi tanács véleménye alapján került meghozatalra, míg eredményesen lehet megtámadni abban az esetben a munkáltatói döntést, ha azt, az üzemi tanács véleményének kikérése nélkül hozta meg a munkáltató. Utóbb a munkavállaló nem hivatkozhat az üzemi tanács véleményezési joga figyelmen kívül hagyására, ha az üzemi tanács az érvénytelenség megállapítása iránt nem fordult bírósághoz.

Együttdöntési jog

A jogszabály alapján a munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról. A jóléti jelleget a pénzeszköz célja alapján lehet megállapítani, melyet minden esetben egyedileg kell megvizsgálni. Így például jóléti célú pénzeszköznek minősülhet a munkáltatói segélyezési alap, vagy a munkahelyi rendezvények támogatásával összefüggő elkülönült pénzalap is. Az üzemi tanács együttdöntési joga akkor is fennáll, ha a pénzeszköz jóléti jellegét a munkáltató egyoldalú döntése szüntette meg.

Bár külön a jogszabály nem emeli ki, de következik a munkáltatói költségviselésből, hogy az üzemi tanács működésével összefüggő költségek megállapításában is együttdöntési kötelezettsége van a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak, hiszen annak mértékét a jogszabály nem határozza meg.

Üzemi megállapodás

Az üzemi megállapodás lehetősége szintén a kollektív viszonyok elterjedését elősegítő lehetőség, melyet még az 1992-es Mt. nem tartalmazott, csak az 1995. évi módosítással került bele a jogszabályba. A munkáltató és az üzemi tanács egymással üzemi megállapodást köthet, mely tartalmilag szinte megegyezik a kollektív szerződésben szabályozható elemekkel. A lényeges eltérés, amelyre üzemi megállapodás nem térhet ki, miszerint míg a kollektív szerződés eltérhet a munkabér tekintetében a jogszabályban meghatározottaktól, addig az üzemi megállapodás keretin belül erre nincsen lehetőség. Az üzemi megállapodás az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető és annak megszűnésével az üzemi megállapodás is hatályát veszti.

A kollektív szerződés tekintetében az üzemi megállapodás szubszidiárius jellegű, tehát csak abban az esetben lehet kötni, ha a munkáltatónál nincs hatályban kollektív szerződés, illetve az üzemi megállapodás hatályát veszti, ha kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet, jogosultságának tényét a munkáltató számára bejelenti.

Bár Magyarországon,- ahogyan egyébként a kollektív szerződések száma sem – az üzemi megállapodás alkalmazása sem túl népszerű, függetlenül attól, hogy a Munka Törvénykönyve  munkaviszonyra vonatkozó szabályként tartja számon, tehát normatív jelleggel formálhatja a munkaviszonyokat.

Az üzemi tanácsok részben alkalmasak lennének arra, hogy átvegyék a szakszervezetek feladatait, csak kicsiben. Míg Magyarországon a szakszervezetekhez való csatlakozási kedv mindinkább alábbhagy, addig a munkavállalói érdekképviseletet talán az üzemi tanácsok vehetnék át a legeredményesebben, hiszen a szakszervezetekhez képest inkább az együttműködés elősegítésének biztosítékai és kevésbé jellemző rájuk a konfrontatív szerep. Az üzemi tanács klasszikusan a munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a munkáltató döntéseiben való részvételre – participációs jogok gyakorlására – hivatott szerv, így megalakulásuk elősegítése a munkáltatónak is érdeke.

Bár a kollektív munkajog elősegítése törvényhozói cél volt, lehet hosszútávon hazánkban inkább az üzemi tanácsok széleskörű elterjedése fogja megalapozni ezt a célt, mintsem a szakszervezetek előretörése.

A munkavállalókat ért aránytalan sérelmekről itt írtunk.