A jelenlegi szabályozás értelmében évente kettőszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, melyet kollektív szerződés legfeljebb háromszáz órára emelhet fel (a jelenleg nagy médiavisszhangot kiváltó módosítási javaslat a négyszáz órát jelölné meg felső határként). Rendkívüli munkaidőnek számít minden olyan munkavégzés, mely a munkaidő-beosztástól eltér, vagy, amennyiben a munkáltató munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot alkalmaz, ezen felüli munkavégzés.
Rendkívüli munkaidő munkaszüneti napra is elrendelhető, amennyiben azt baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása indokolja. Lényeges, hogy ebben az esetben a rendkívüli munkaidő elrendelése nem korlátozott!
Ugyancsak elrendelhető rendkívüli munkaidő munkaszüneti napra annak a munkavállalónak, aki munkaszüneti napon rendes munkaidőben is foglalkoztatható (idényjellegű vagy megszakítás nélküli tevékenység esetén, társadalmi közszükségletet kielégítő- vagy rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, továbbá külföldi munkavégzés esetén).
De hogyan honorálja a munkavállaló többletterhelését a munkáltató? Főszabály szerint ötven százalékos bérpótlékkal, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály (például kollektív szerződés) vagy a felek megállapodása alapján szabadidővel. A szabadidő tartama ez esetben nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő tartamánál. Amennyiben a munkaidőbeosztás szerinti heti pihenőnap vagy pihenőidő során köteles a munkavállaló rendkívüli munkát végezni, száz százalék bérpótlék illeti meg, vagy másik pihenőnap biztosítsa esetén ötven százalék bérpótlék – ugyanezen szabályok irányadók a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidő esetén.
Megjegyzendő, hogy a szabadidőt vagy másik pihenőnapot egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni – minél hosszabb tehát a munkaidőkeret, annál később realizálódó kötelezettség munkáltatói oldalról ez a fajta kompenzáció.