A téma kiindulópontja az, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, ezt pedig a munkáltató ellenőrizheti. Ha például egy pékségben dolgozunk, a munkáltatónk bármikor bejöhet és megnézheti, hogy munkaidőben a munkahelyen tartózkodunk-e, hogyan szolgáljuk ki a vevőket, vezetjük-e a szükséges kifliadminisztrációt és hogy katonás sorrendben állnak-e a zsömlék a polcokon.

Ha viszont a munkáltatónak több ilyen péksége van, akkor értelemszerűen nem osztódhat és figyelheti egyszerre mindenhol, hogy minden rendben megy-e. Mennyivel kényelmesebb lenne, ha csak egy szobában ülve monitorokat nézve tudná ellenőrizni, hogy a munkavállalói megfelelően tartják-e a munkaközi szünetet, nem lopnak-e a kasszából vagy hogy megfelelő rendet tartanak a boltban.

Személyiségi jog korlátozásának módja

A munkavállalókat azonban ugyanolyan személyiségi jogok illetik meg, mint bármelyik másik embert, ezért csak úgy kedvtelésből nem lehet kamerázgatni őket.

A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

Mit jelent ez pontosan?

Annak céljából, hogy megfigyelhessük, hogy az alkalmazottaink megfelelő módon dolgoznak-e, nem telepíthetünk megfigyelő berendezést. A megfigyelésnek mindig kell lennie valamilyen meghatározható céljának, ami nem lehet a megfigyelés. Tehát azért nem figyelhetek meg valakit kamerával, mert meg akarom figyelni.

A tipikus legitim cél a vagyonvédelem szokott lenni, ennek kapcsán a kamera látószöge a meghatározó. Ha például egy dohányboltban a kassza felett van egy kamera, amely a pénzmozgást veszi, az legitim célnak tekinthető, hogy például visszakereshető lehessen, hogy milyen bankjegyet adott a vásárló, ha esetleg vitássá tenné. A bankokban ugyanígy, teljesen megszokott módon több helyre is felszerelnek kamerákat, hiszen ott is jelentős pénzmozgás bonyolódik napi szinten.

Ha a fenti példából indulunk ki és a pékségben a munkáltató úgy állítja be a kamerát, hogy az nem a kasszát, hanem a kiszolgáló pultot veszi, hogy lássa, az alkalmazottai betartják-e a higiéniás előírásokat a kiszolgálás során, az nem egy jogszerű eljárást.

Ugyanígy nem lehet kamerákat tenni sem az öltöző és étkező részre, ahol a munkavállalók általában a munkaközi szünetüket töltik, sem pedig a mosdókba nem lehet kamerát telepíteni, annak érdekében, hogy a munkáltató rájöjjön, ki lopja a wc papírt.

Amennyiben a munkáltató kamerarendszert kíván telepíteni, akkor kameránként kell meghatároznia a telepített kamera célját – tehát, hogy miért szükséges az adott területet felügyelni.

Ezt erősíti meg a NAIH egy, a kamerarendszer jogszerűségét vizsgáló adatvédelmi hatósági eljárásban hozott határozata is, melyben a Hatóság is úgy foglalt állást, hogy: a vagyon- és/vagy személyvédelmi célból alkalmazott kamerák esetében a tényleges fenyegetettség fennállása szükséges a konkrét helyen és időszakban ahhoz, hogy a vagyon- és/vagy személyvédelem, mint cél és egyben jogos érdek alkalmazható legyen az adatkezelésre.

Fontos, hogy nem elég egyszer megállapítani, hogy a kamerás megfigyelés szükséges az adott munkahelyen, hanem időről időre felül kell vizsgálni, hogy a kamerarendszer igénybevétele szükséges-e vagy van-e olyan más, a személyiségi jogokba történő kisebb beavatkozást eredményező megfigyelési mód, amellyel a kívánt cél elérhető.

Ha például a kívánt célhoz nem szükséges a kamerarendszer alkalmazása, hanem egyszerű hangrögzítéssel vagy más módon is elérhető a kívánt hatás, akkor mindig azt a módot kell választani, amellyel a munkavállaló személyiségi joga a lehető legkevésbé kerül korlátozásra.

Tájékoztatás

A személyiségi jog korlátozásának a módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel, előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

Ha tehát a munkahelyet be szeretnénk kamerázni, akkor azt nem tehetjük titokban, arról a munkavállalónak tudnia kell.

Nem elég annyit közölni a munkavállalóval, hogy hol található a kamera az üzletben, hanem részletes tájékoztatást kell kapnia az adatkezelésről.

Az adatkezelés akkor jogszerű, ha a munkáltató az adatkezeléssel kapcsolatban betartja az általános adatvédelmi rendelet alapvető rendelkezéseit: többek között a célhoz kötött adatkezelés, a tisztességes adatkezelés, valamint az adattakarékosság elvét.

Ennek körében a munkavállalót tájékoztatni kell, hogy ki tekinthető adatkezelőnek, az adatkezelés során van-e adatfeldolgozó, az adatokat milyen célból gyűjtik, meddig tárolják és milyen célból használhatják.

Erről a munkáltatónak egy belső adatkezelési tájékoztatóval kell rendelkeznie, melyet a munkaviszony kezdetekor a munkavállalóval ismertet.

Ha tehát munkavállalóként azt vesszük észre, hogy a munkahelyünk kamerával megfigyelt terület a tudtunk nélkül, akkor elsőkörben a munkáltatóval kell egyeztetni a fennálló helyzetről és elkérni az erre vonatkozó adatkezelési tájékoztatót. Amennyiben a tájékoztatóban foglaltakkal nem értünk egyet és a munkáltató nem hajlandó konstruktív együttműködésre, úgy az adatkezeléssel felmerülő problémák esetén, a Nemzeti Adatvédelmi- és Információszabadság Hatósághoz fordulhatunk panasszal.